De afschaffing van de proefperiode bij aanwerving sinds begin 2014 was een vergissing . Een stommiteit zelfs volgens de werkgevers . Niemand kan de noodzaak betwisten van een kennismakingsperiode bij iets zo essentieels als een werkrelatie . De selectie van nieuwe medewerkers is geen onfeilbare proces en pas door de effectieve samenwerking kan nagegaan worden of het klikt . Als het klikt kan men een ‘vaste relatie ‘ aangaan .
Maakte die afschaffing deel uit van het compromis van 5 juli 2013 ? Niet volgens het VBO , wel volgens de vakbonden . Daarover redetwisten of inhakken op de verantwoordelijken voor de grote verdwijntruc heeft weinig zin . Feit blijft dat in de definitieve wetteksten van toepassing sinds 1 januari 2014 de proef wel degelijk is verdwenen .
Achteraf is gebleken dat het niet meer bestaan van de proef door de ondernemers als zwaarste negatief punt van het historisch compromis wordt aangevoeld . En bij de vraag naar een evaluatie van de wet door de huidige minister van Werk wordt dit punt dan ook expliciet vermeld .
Maar in welke mate het verdwijnen van de proef effectief een rem is op aanwerving is moeilijk in te schatten . De analyses en percepties zijn wat dat betreft alles behalve éénduidig .
Zo wordt gesteld dat er daardoor meer beroep wordt gedaan op uitzendarbeid , zonder dat de cijfers dit oorzakelijk verband voldoende kunnen onderbouwen . Uit KMO hoek komt de kritiek dat vooral bij arbeiders het vast contract minder succes kent . Maar dat heeft wellicht eerder te maken met het verlengen van de opzegtermijnen as such, dan met de afschaffing van het proefbeding . Te snel wordt vergeten dat voor arbeiders in bepaalde sectoren soms zeer korte opzegtermijnen van toepassing waren of dat het mogelijk was via het individueel arbeidscontract gedurende 6 maanden af te wijken van de wettelijke termijnen . Uit groeibedrijven die met bedienden werken komt dan vooral de kritiek dat na de eerste 3 maanden onmiddellijk een termijn van 4 weken als opzeg moet gegeven worden . De proeftijd van 6 of zelfs soms 12 maanden , met een opzeg van 1 week , was voor dergelijke bedrijven belangrijk om tijdens de eerste maanden van groei ,de risico’s te beperken in afwachting van de commerciele successen . Maar ook bij grotere bedrijven , met een actieve vakbondsafvaardiging , wordt de perceptie gevoed dat nu de proef weg is , het veel moeilijker wordt nieuw aangeworven medewerkers te ontslaan . Het is trouwens zo dat de tewerkstellingsclausules in sommige bedrijfscao’s op die proefperiode inspeelden en dus zouden moeten worden herzien .
Bij gebrek aan éénduidige analyse van de effecten van de afschaffing, is het natuurlijk moeilijk een pasklare oplossing te vinden . Maw daar waar sommigen beweren dat de herinvoering van de proef een ‘no-brainer’ is , waarvoor 5 minuten syndicale of politieke moed volstaan , is het in de praktijk heel wat ingewikkelder .
De klok gewoon terugdraaien en de proef zoals vroeger invoeren ,betekent terug naar aparte regels voor arbeiders en bedienden . Niemand wenst dit en het zou ook het risico op een nieuw juridisch discriminatie-avontuur betekenen . Het veralgemenen van het wettelijk arbeiderssysteem ( 1 week en een proefperiode van max 2 weken ) lost niets op . Dan maar het bediendensysteem van vroeger terug invoeren en ook op arbeiders toepassen ? Dus de eerste maand gegarandeerd en nadien gedurende maximum 6 maand ( de 12 maand werd zelden gebruikt ) een opzeg van 7 dagen ? Dit is voor arbeiders en voor bepaalde bediendencategorien , waar een korte proef volstaat , eerder een duurdere oplossing , vergeleken met de 2 weken gedurende de eerste 3 maanden die nu als opzeg zijn voorzien .
Dan maar creatief zijn ? Het VBO lanceerde het idee van een inloopperiode in het begin van de tewerkstelling . Zeker een te onderzoeken piste , die echter verder moet worden uitgewerkt . Anderen denken aan het inbouwen in het begin van het contract van een soort van proportionaliteitsregel om te vermijden dat de opzeg langer zou zijn dan de prestatie . Of nog het schorsen van de ancienniteit bij afwezigheid .
Welke formule ook wordt voorgesteld ze zal éénvoudig moeten zijn en geen broeinest voor nieuwe juridische conflicten . Want met het eenheidsstatuut inzake opzeg en het verdwijnen van de proef zijn de potentiele betwistingen in het ontslagrecht sterk gedaald . En een vereenvoudiging van ons arbeidsrecht is niet te versmaden .
Last but not least hebben we het nog niet gehad over de onvermijdelijke onderhandelingen hierover met de vakbonden . Die elke ingreep in dit dossier als een ontwrichten van het evenwicht in het compromis beschouwen . En dus zullen aandringen op een nieuwe evenwichtsoefening , binnen of buiten het ontslagrecht .
Alhoewel . Hebben de bonden in dit dossier niet al zelf het evenwicht geschonden . Door bvb het afwijkend regime van de bouw te kelderen via juridische actie ? En was de weegschaal dus nu al uit balans ? We kunnen ons dus verwachten aan een tussenkomst van de nieuwe ijkmeester .

28 april 2016