Wat heeft de laatste legislatuur allemaal op het overlegbord van HR-verantwoordelijken en vakbondsafgevaardigden in de ondernemingen gelegd? Een zwaar te verteren meergangen menu, dat zowel kwantitatief als kwalitatief op de lever blijft liggen. Met veel administratieve rompslomp en veel nood aan externe hulp.

 

Laten we even de belangrijkste nieuwe of aangepaste reglementeringen die overleg vergen, in één of ander paritair orgaan op ondernemingsvlak, op een rijtje zetten. Er zijn de aanpassingen van de regels rond arbeidsduur. Van beperkte aard weliswaar, maar voldoende om het doolhof van de reglementering op dat vlak weer wat verder uit te bouwen en voor alle partijen nog moeilijker toegankelijk te maken. Cynici zullen er aan toevoegen dat daardoor ook de inspectie van sociale wetten twee keer zal nadenken om zich in dat doolhof te wagen.

 

Daarnaast, en eveneens een kluif voor de inspectie, kregen we een batterij van op het eerste zicht goedbedoelde maatregelen tegen sociale dumping, waaronder een verstrenging van de regels inzake terbeschikkingstelling. Daarin speelt de ondernemingsraad van de opdrachtgever een bijkomende rol. Verder hebben we cao 104 over de ouderen, die ons onder meer leert dat 45 jaar de drempel is om zo genoemd te mogen worden. En vooral, ze legt de nadruk op sensibilisering via overleg in de onderneming om te vermijden dat oud automatisch out betekent. Op het einde van de legislatuur kwamen er nog twee pareltjes bij : eentje over de loonkloof tussen man en vrouw (zie ook “Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp – het rapport over de loonverschillen” ) >en tenslotte eentje over de uitvoering van de nieuwe pestwet. Die twee samen zorgden voor een verdere stijging van de psycho-sociale belasting bij HR.

 

Bij een aantal van die nieuwe reglementeringen met verplicht overleg valt het op dat ze vooral geïnspireerd zijn door wantrouwen in het HR-beleid. De nieuwe regels samengebundeld vormen een soort van handboek van al wat fout kan gaan in HR. Waarmee elk positief HR-beleid dat discriminaties opvangt, dat aandacht besteedt aan de fysieke en mentale gezondheid, dat waakt over een evenwichtige leeftijdspyramide, stiefmoederlijk wordt behandeld. Niet prettig voor een proactieve HR-manager die eigenlijk verplicht wordt zijn aanpak te wijzigen en in een administratief keurslijf te persen. Diezelfde HR-manager mag er meteen een heleboel administratieve verplichtingen bij nemen en voorrang geven aan andere doelstellingen.

 

En dan gaan we nog niet in op alle andere gewijzigde of nieuwe sociale reglementering die zich eerder buiten het collectief institutioneel overleg op ondernemingsvlak situeren . De nieuwe regels inzake tijdskrediet, inzake SWT, inzake pensioenen, … en – last but not least – het hele ontslagrecht. Het is toch even wennen en sleutelen aan al die nieuwe opzegtermijnen met de motivatieredenen en de ingewikkelde outplacementregels.

 

De voorbije legislatuur was kort, maar op sociaal vlak lag ze zwaar op de maag, rijk aan onverzadigbare reglementitis.

 

Gelukkig bleef het loonbeleid tijdens de voorbije jaren wel eenvoudig. En ja, dat is ironisch bedoeld. Behalve barema’s en indexering die via de wet worden gegarandeerd, is er geen onderhandelingsmarge. En het zal minstens nog twee jaar blijven duren. Zoals reeds eerder gesteld, heeft men het loonoverleg uit handen gegeven en dit op alle niveaus .(zie ook blog “Indexering: grafdelver van het sociaal overleg ? ). De sociale gesprekspartners hebben rond lonen bewezen niet tot een aanvaardbaar onderhandelingsresultaat te kunnen komen. De lonen zijn met andere woorden te belangrijk om vrij over te kunnen onderhandelen. En er zijn weinig positieve tekenen dat er een kentering op komst is.

 

Dat de onderhandelingen en het overleg zich nu toespitsen op andere velden is dus niet onlogisch. Maar de overdaad en de veel te strakke reglementaire omkadering ervan, maakt ze weinig verteerbaar en vreet verder aan het geloof in het sociaal overleg.

 

 

Paul Soete – 26 9 2014