Eind september vorig jaar finaliseerde de regering het belangrijke wetsontwerp dat de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkschakelde en de carensdag afschafte. Dit ontwerp was gebaseerd op het tripartite regeringscompromis van 5 juli 2013, dat een einde maakte aan één van de spannendste episodes uit onze sociale geschiedenis. De tijdbom werd net voor de deadline van het Grondwettelijk Hof ontmijnd. Het zwaard werd boven het bed van Damocles weggehaald. Het BHV van het sociaal overleg was rijp voor de geschiedenisboeken .

De kritiek op het compromis was niet mals, en ze blijft, langs meer dan één kant, nazinderen. Te duur voor industriële sectoren en voor KMO’s, klinkt het in werkgeverskringen. Blijvend discriminerend en onevenwichtig, stellen bepaalde vakbonden . Een broeinest voor juridische conflicten, volgens sommige advokaten. Maar ondertussen wordt de nieuwe wetgeving sinds 1 januari in de ondernemingen toegepast, werd ook de problematiek van de extra-wettelijke pensioenen aangepakt, door ze ruim in de tijd te spreiden, en slaagden de sociale partners er zowaar in een cao te maken over de motivering van het ontslag.

Nu al definitieve conclusies trekken wat de toepassing van de nieuwe reglementering in de ondernemingen betreft, is voorbarig. Wel lijken zich enkele oriëntaties af te tekenen, op basis van de echo’s uit de ondernemingen en ook uit de Insites Consulting enquête in opdracht van Tempo Team, die wel al dateert van mei dit jaar. Het gevoel van onvrede van de ondernemingen over het afschaffen van de proefperiode blijft hangen . Dit is moeilijk te objectiveren en dikwijls doorspekt van emotionele reacties. Het nieuwe stelsel is immers voor bedienden, met een kortere opzeg tijdens de eerste 3 jaar, totaal verschillend van het oude met proef. En naargelang de functie en de noodzakelijke inloopperiode zal het ene duurder zijn dan het andere. Uit de Insites Consulting enquête blijkt enerzijds dat er minder snel contracten van onbepaalde duur worden gesloten, maar anderzijds dat gemakkelijker bedienden worden aangeworven. Wellicht moet er vanuit gegaan worden dat er meer algemeen een voorzichtig beleid wordt gevoerd wat aanwervingen betreft en dat aan de nieuwe regels moet gewend worden. Daarnaast is duidelijk dat de regels inzake motivering van ontslag aanzetten om de werknemers beter en zorgvuldiger op te volgen, wat eerder een positieve wending is op het vlak van de bedrijfsvoering. Het feit dat er nu meer rechtszekerheid is rond de duur van de opzeg, ongeacht het statuut, wordt niet aangehaald in de enquête, maar het is wel tekenend dat hierover tot nu weinig feedback is inzake betwistingen. Misschien is er dus toch wel een kentering op dat vlak. Daarentegen zijn er nog weinig zichtbare scheuten van een hernieuwde aanpak van het ontslag en de ontslagbegeleiding die de inzetbaarheid zou ten goede komen. Tenslotte is het wel overduidelijk dat het afschaffen van de carensdag een impact heeft op de kosten van de ondernemingen en dat het aantal controles sterk wordt verhoogd, om die kost te beperken.

De voorlopige balans van het afsluiten van dit eerste hoofdstuk van het eenheidsstatuut ziet er, behalve wat de carensdag betreft, eerder evenwichtig uit. De toch vrij grondige wijzigingen wat het ontslagrecht betreft, lijken geen fundamentele wijzigingen in het aanwervingsgedrag te hebben meegebracht. De volgende hoofdstukken moeten nog geschreven worden, te beginnen op interprofessioneel vlak, waar men vooral aan de vakantieregeling een mooie kluif zal hebben. Daarnaast zijn er interprofessioneel nog een aantal op het eerste zicht minder zware dossiers die zich echter als duivelse details kunnen ontwikkelen. Verder blijft er voor de sectoren in de paritaire comités nog heel wat werk op de plank. En ook in de ondernemingen moet nagegaan worden in welke mate de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de toekomst kunnen verantwoord worden. Want de verschillen in arbeidsvoorwaarden, bvb. inzake arbeidsduur en de berekening ervan, in loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, enz. zijn daar soms bijzonder ruim. Zonder daarom discriminerend zijn, want aangepast aan de eigenheid van de functies en de omstandigheden.

Zoals reeds eerder gezegd is men nu, wat het eenheidsstatuut betreft, nog maar aan het topje van de ijsberg toe.

Maar dit topje was wel de gevaarlijkste politiek klip . En die is definitief omzeild.

Met uitzondering van de te dure carensdag mag de bal mag nu van de regeringstafel weg. En doorgespeeld naar de velden van de sociale gesprekspartners, op hun verschillende overlegniveaus. De overheid kan vanaf nu zijn tussenkomsten beperken tot het toetsen van de akkoorden die over die materie op die verschillende niveaus tot stand komen. Door toetsing aan de principes van algemeen belang zowel wat de budgettaire als de discriminatie-aspecten betreft. Met één nuance. De kiemen die gezaaid zijn in het ontslagrecht om de inzetbaarheid te verhogen, moeten in het breder kader van het arbeidsmarktbeleid worden verzorgd en zonodig bemest.

 

Paul Soete – 15 9 2015