1 Wat voorafging
De cao Duitse metaal ( voor bijna 4 mio werknemers) loopt af einde 2017 . De vorige werd in 2016 gesloten voor een duurtijd van 21 maanden . De loonsverhoging in 2 stappen bedroeg 4,8 % . Op jaarbasis dus wat minder dan 3 % . Aanvangseis was 5 % voor één jaar .
De vorige cao in de Duitse metaal , gesloten in 2015, voorzag een loonsverhoging van 3,4 % , vertrekkend van een eis van 5,5 % .
Deze conventionele loonsverhogingen zijn, zoals in alle landen met uitzondering van Belgie , index inclusief .
Gezien de lage inflatie tijdens de laatste jaren in Duitsland betekenen deze cao’s duidelijke koopkrachtverhogingen . Vergelijkt men met de evolutie in andere landen, en ondermeer met ons land , kan men sinds 2012 spreken van een lichte inhaalbeweging
2 De eisen nu
Einde oktober werden de eisen definitief vastgelegd . De Duitse metaalbond IG metall vraagt 6 % loonsverhoging voor één jaar . Hoger dus dan vorige jaren maar niet uitzonderlijk hoog . Daarnaast ligt ook een andere belangrijke eis op tafel , die de meeste aandacht trekt , nl die van een arbeidsduurvermindering tot 28 uur per week voor een periode van maximum 2 jaar, op individuele basis . De vakbond wil zo kunnen tegemoet komen aan de vraag van werknemers die daar nood aan hebben , bvb in het kader van de kinderzorg .
3 Wat komt ?
De onderhandelingen zijn gestart op 15 november en de sociale vredesclausule loopt af einde 2017 . In de eerste reactie staan de werkgevers zoals gebruikelijk zeer negatief tov de hoge eisen . Maar vooral het idee van een individueel recht op arbeidsduurvermindering in bepaalde omstandigheden botst op scherpe kritiek . Dit is niet wat de werknemers willen, luidt het ondermeer . En de arbeidsduur ligt al aan de lage kant . Wat doet denken aan de zware campagnes die in het verleden werden gevoerd voor het invoeren van de 35 uren week . Anders gezegd : als die eis wordt aangehouden worden het lange onderhandelingen .
4 Een doorsijpeleffect in ons land ?
In ons land , dat wel een automatische indexering kent , voorziet de wet op de loonnorm dat de evolutie van de lonen bepaald wordt door de evolutie bij de drie buurlanden , Duitsland , Frankrijk en Nederland . Duitsland weegt daarbij het zwaarst . Het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen kan dus effect hebben op onze lonen vanaf 2019 .
Dit effect zou opwaarts kunnen zijn , maar dat hangt wel af van een hele reeks factoren :
– Wat zal het resultaat zijn van die onderhandelingen in de Duitse metaal ? Het verschil tussen begin-eis en finaal akkoord schommelde in het verleden tussen 55 en 65 % . Deze keer kan het aspect arbeidsduur dat percentage beïnvloeden als er een niet evidente trade off tussen koopkracht en arbeidsduur zou plaatsvinden.
– In welke mate zal de metaal trendsetter zijn voor de andere sectoren in Duitsland die akkoorden voor 2018 maken ?
– En wat met de evoluties in de twee andere landen ? In Nederland heeft de vakbond FNV 3,5 % als richtinggevend cijfer gegeven voor loonsverhogingen in 2018 en de afstand tussen eis en resultaat is bij de Noorderburen meestal veel beperkter dan bij onze Oosterburen. In Frankrijk is de evolutie moeilijk vooraf in te schatten want weinig collectieve sectorale aanpak en veel impact van de politiek mbt tot het minimumloon ( SMIC) .
– En wat met de inflatie in eigen land . Blijven we een hogere inflatie kennen dan onze buren , wat zich automatisch vertaalt in een loonsverhoging via indexering .
5 In elk geval een testcase voor onze nieuwe wet op de loonnorm
Wat ook het resultaat van de Duitse metaalonderhandelingen weze , in de loop van het jaar 2018 zullen we in ons land ruim de gelegenheid krijgen om de finesses van de nieuwe wet op de loonnorm te waarderen om de interprofessionele gesprekken voor de periode 2019-2020 voor te bereiden .
Het wordt zonder twijfel een testcase voor de nieuwigheden zoals de ‘ veiligheidsmarge ‘ en de ‘correctieterm’ . En om ondermeer volgend mooi stukje wetgeving toe te passen
‘ Indien de voorspellingsfout positief of gelijk aan nul is, maar kleiner of gelijk aan de vorige veiligheidsmarge en de loonkostenhandicap is negatief, dan is de correctieterm gelijk aan de helft van de loonkostenhandicap die niet aan de vorige veiligheidsmarge te wijten is verminderd met het verschil tussen de vorige veiligheidsmarge en de voorspellingsfout’
We zijn alvast blij dat onze Duitse collega’s geen behoefte hebben aan uitleg hierover .

Paul Soete – november 2017

De federale regering heeft ons lang in spanning gehouden over het budget 2017 . Maar het lange wachten werd beloond met een zondagse ‘State of the Union’ die heel wat verrassingen bevatte . Minder spectaculair dan sommige andere, was de ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar . Niet belangrijk genoeg om in de speech van de premier aan bod te komen , wel vermeld in de persbriefing . En verder uitgespit door ijvere journalisten .

Bedoeling is de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimu m , en dan telkens per jaar met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken . Een dag na de aankondiging werd ook gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden .

Een deel van de mist rond deze maatregel is al opgetrokken, maar vele vragen blijven nog open .Over het besparingseffect van deze maatregel bijvoorbeeld. Want die maatregel zou 20 mio moeten opbrengen . Blijft dit bedrag overeind als je de bruto’ s verlaagt en een netto-compensatie moet voorzien ? Is er trouwens nog ruimte om te compenseren via lagere sociale bijdragen gezien er al een werkbonus is voor lage lonen ? Hoe ga je dit toepassen op de meerderheid van werknemers die onder de hogere minimumlonen vallen die in de sectoren van toepassing zijn ? Ga je ingrijpen in de bijna 200 cao’s die in de paritaire comites en subcomites hierover gesloten zijn ? Of kiest de regering voor een nieuw jongeren-contract , naast alle andere bestaande statuten, en wordt daarbij het loon via wet bepaald ?

Ten gronde is een degressief minimumloon voor lager geschoolde  jongeren  onder de 21 jaar een goede zaak . En dit in het kader van de promotie van de scholing en het bestrijden van de jeugdwerkloosheid . Je hoeft maar te kijken naar Nederland . De jeugdwerkloosheid bedraagt daar de helft van de onze, de tewerkstellingsgraad van jongeren ongeveer het dubbele. En dat met een zeer sterke  degressiviteit van jeugdminimumlonen . Tot voor kort was het trouwens zo dat de 100 % van het minimum in Nederland maar bereikt werd op 23 jaar ipv 21 jaar . Al is het kort door de bocht die lagere lonen als enige factor voor de lagere jeugdwerkloosheid te zien .

In ons land hadden de sociale partners in 2013 beslist de minimumlonen voor de 18 jarigen met die van de 21 jarigen gelijk te schakelen. De cao van de Nationale Arbeidsraad  was vooral geïnspireerd door het objectief van niet-discriminatie . Na de uitspraak van het grondwettelijk hof over de discriminatie tussen arbeiders en bedienden , domineerde dat thema het debat . En zo werd op interprofessioneel vlak in drie stappen , de laatste op 1 januari 2015, de degressiviteit voor de 18- , 19- en 20-jarigen afgeschaft .Veel aandacht werd aan die cao niet besteed . Wel waren er wat kritische bedenkingen vanuit academische middens over mogelijke negatieve effecten op de tewerkstelling van laaggeschoolde jongeren . Een aspect dat vooraf helemaal niet werd onderzocht . En evenmin achteraf.   Een onderzoek achteraf zou trouwens ook moeten nagaan in welke mate de sectoren de aanbeveling naar gelijkschakeling 18-21 hebben gevolgd . Dat was ondermeer het geval in de metaal waar vakbonden dit beschouwden als het evident engagement ingevolge de interprofessionele cao  .

Op zich is het thema van de minimumlonen , de hoogte ervan , de mogelijke degressiviteit voor jongeren of voor nieuwe intreders in de arbeidsmarkt , de relatie met de loonkost voor laaggeschoolden , de sectorale afwijkingen , de link met de functielonen enz… voldoende belangrijk om er regelmatig bij stil te staan , als regering en als sociale partners .

Maar los van die thematiek op zich , stelt zich hier de vraag welk signaal de regering met deze maatregel heeft willen geven naar het sociaal overleg en over de rol van de sociale partners bij het bepalen van de lonen.

Moeten de sociale partners hieruit opmaken dat de regering voor hen geen rol meer ziet weggelegd in het traject van structurele hervormingen  . Dat de regering lessen heeft getrokken uit de mislukte pogingen de sociale partners te betrekken bij de voorstellen inzake wend- en werkbaar werk en inzake loonkostevolutie ? Om tot de vaststelling te komen dat de sociale partners onmachtig zijn een hervorming in goede banen te leiden . Zodat de regering nu zelfs geen pro forma overleg meer organiseert ? Over een materie waar amper 3 jaar geleden een cao was gesloten die pas sinds 2015 volle uitwerking heeft gekregen . Confronterend is daarbij zeker dat de regeringsmaatregel juist terugkeert naar de degressieve percentages uit het verleden .  En dus als het ware de sociale partners terugfluit naar af .

Of is dit niet de bedoeling . Maar gewoon een geïmproviseerde maatregel gebaseerd op een goed idee ? En moet de nodige verduidelijking nog volgen . Met daaraan gekoppeld sociaal overleg, al dan niet pro forma . In dat geval alvast een suggestie : bekijk de minimumlonen van jongeren in het globaal kader van het arbeidsmarktbeleid . En overleg misschien ook met de gewesten . Die zijn niet bevoegd voor lonen, maar wel inzake tewerkstelling en opleiding en hebben daar belangrijke sleutels in handen .

20 oktober

Paul Soete – former ceo Agoria

Een licht aangepaste versie verscheen als Opinie in de krant De Tijd van 21 oktober 2016

[ps1]

‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

‘Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016

Eind september vorig jaar finaliseerde de regering het belangrijke wetsontwerp dat de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkschakelde en de carensdag afschafte. Dit ontwerp was gebaseerd op het tripartite regeringscompromis van 5 juli 2013, dat een einde maakte aan één van de spannendste episodes uit onze sociale geschiedenis. De tijdbom werd net voor de deadline van het Grondwettelijk Hof ontmijnd. Het zwaard werd boven het bed van Damocles weggehaald. Het BHV van het sociaal overleg was rijp voor de geschiedenisboeken .

De kritiek op het compromis was niet mals, en ze blijft, langs meer dan één kant, nazinderen. Te duur voor industriële sectoren en voor KMO’s, klinkt het in werkgeverskringen. Blijvend discriminerend en onevenwichtig, stellen bepaalde vakbonden . Een broeinest voor juridische conflicten, volgens sommige advokaten. Maar ondertussen wordt de nieuwe wetgeving sinds 1 januari in de ondernemingen toegepast, werd ook de problematiek van de extra-wettelijke pensioenen aangepakt, door ze ruim in de tijd te spreiden, en slaagden de sociale partners er zowaar in een cao te maken over de motivering van het ontslag.

Nu al definitieve conclusies trekken wat de toepassing van de nieuwe reglementering in de ondernemingen betreft, is voorbarig. Wel lijken zich enkele oriëntaties af te tekenen, op basis van de echo’s uit de ondernemingen en ook uit de Insites Consulting enquête in opdracht van Tempo Team, die wel al dateert van mei dit jaar. Het gevoel van onvrede van de ondernemingen over het afschaffen van de proefperiode blijft hangen . Dit is moeilijk te objectiveren en dikwijls doorspekt van emotionele reacties. Het nieuwe stelsel is immers voor bedienden, met een kortere opzeg tijdens de eerste 3 jaar, totaal verschillend van het oude met proef. En naargelang de functie en de noodzakelijke inloopperiode zal het ene duurder zijn dan het andere. Uit de Insites Consulting enquête blijkt enerzijds dat er minder snel contracten van onbepaalde duur worden gesloten, maar anderzijds dat gemakkelijker bedienden worden aangeworven. Wellicht moet er vanuit gegaan worden dat er meer algemeen een voorzichtig beleid wordt gevoerd wat aanwervingen betreft en dat aan de nieuwe regels moet gewend worden. Daarnaast is duidelijk dat de regels inzake motivering van ontslag aanzetten om de werknemers beter en zorgvuldiger op te volgen, wat eerder een positieve wending is op het vlak van de bedrijfsvoering. Het feit dat er nu meer rechtszekerheid is rond de duur van de opzeg, ongeacht het statuut, wordt niet aangehaald in de enquête, maar het is wel tekenend dat hierover tot nu weinig feedback is inzake betwistingen. Misschien is er dus toch wel een kentering op dat vlak. Daarentegen zijn er nog weinig zichtbare scheuten van een hernieuwde aanpak van het ontslag en de ontslagbegeleiding die de inzetbaarheid zou ten goede komen. Tenslotte is het wel overduidelijk dat het afschaffen van de carensdag een impact heeft op de kosten van de ondernemingen en dat het aantal controles sterk wordt verhoogd, om die kost te beperken.

De voorlopige balans van het afsluiten van dit eerste hoofdstuk van het eenheidsstatuut ziet er, behalve wat de carensdag betreft, eerder evenwichtig uit. De toch vrij grondige wijzigingen wat het ontslagrecht betreft, lijken geen fundamentele wijzigingen in het aanwervingsgedrag te hebben meegebracht. De volgende hoofdstukken moeten nog geschreven worden, te beginnen op interprofessioneel vlak, waar men vooral aan de vakantieregeling een mooie kluif zal hebben. Daarnaast zijn er interprofessioneel nog een aantal op het eerste zicht minder zware dossiers die zich echter als duivelse details kunnen ontwikkelen. Verder blijft er voor de sectoren in de paritaire comités nog heel wat werk op de plank. En ook in de ondernemingen moet nagegaan worden in welke mate de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de toekomst kunnen verantwoord worden. Want de verschillen in arbeidsvoorwaarden, bvb. inzake arbeidsduur en de berekening ervan, in loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, enz. zijn daar soms bijzonder ruim. Zonder daarom discriminerend zijn, want aangepast aan de eigenheid van de functies en de omstandigheden.

Zoals reeds eerder gezegd is men nu, wat het eenheidsstatuut betreft, nog maar aan het topje van de ijsberg toe.

Maar dit topje was wel de gevaarlijkste politiek klip . En die is definitief omzeild.

Met uitzondering van de te dure carensdag mag de bal mag nu van de regeringstafel weg. En doorgespeeld naar de velden van de sociale gesprekspartners, op hun verschillende overlegniveaus. De overheid kan vanaf nu zijn tussenkomsten beperken tot het toetsen van de akkoorden die over die materie op die verschillende niveaus tot stand komen. Door toetsing aan de principes van algemeen belang zowel wat de budgettaire als de discriminatie-aspecten betreft. Met één nuance. De kiemen die gezaaid zijn in het ontslagrecht om de inzetbaarheid te verhogen, moeten in het breder kader van het arbeidsmarktbeleid worden verzorgd en zonodig bemest.

Paul Soete – 15 9 2015

Het federaal formatieberaad loopt als een trein . Dus zijn de spoorwegen een onvermijdelijk item . Met de recente actie van één van de spoorvakbonden vers in het geheugen is het niet verwonderlijk dat er tussen onderhandelaars ‘een draagvlak voor minimale dienstverlening ‘ in geval van sociaal conflict ontstaat . Hopelijk laten de onderhandelaars zich daarbij niet in de eerste plaats leiden door eerder principiele beschouwingen , maar zoeken ze pragmatische oplossingen om overbodige conflicten zoveel mogelijk te verhinderen . En reiken ze daartoe efficiente instrumenten aan .

Voor overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang en een monopolie hebben, zoals het geval is voor loodsen, trein- en luchtverkeer lijkt het logisch dat bij gebreke aan afdwingbare afspraken tussen sociale partners , de wetgever die instrumenten aanreikt De voorspelbare reactie van de vakbonden dat dit een inbreuk betekent op het stakingsrecht, vertrekt van hun axioma dat het stakingsrecht absoluut is . Quod non . Wellicht zijn ze zich daarvan bewust en is dit argument vooral een middel om het debat te sturen in de richting van een theoretische discussie over het stakingsrecht zelf. Wetend dat dit zal verzanden in een jarenlang loopgravengevecht .
Ernstiger is het argument dat de praktische uitwerking van die dienstverlening quasi onmogelijk is . Zeker wanneer het gaat over het treinverkeer . Minimale dienstverlening zal dan altijd zeer slechte dienstverlening zijn . De voorstellen die daarover tot nu toe werden uitgewerkt, zijn niet overtuigend . En het Franse voorbeeld oogt wel mooi op papier , maar wie de juni-chaos op het spoor in Frankrijk heeft meegemaakt , weet dat dit een slag in het water was . Een aanvaardbaar systeem van minimale dienstverlening heeft enkel zin als dit in samenspraak met de betrokken vakbonden wordt georganiseerd. Zoals in hospitalen. Zoals in de energiesector.

Wat de wetgever echter wel kan doen is de procedures voorafgaand aan sociaal conflict afdwingbaar maken zodat altijd absolute voorrang wordt gegeven aan overleg en het stakingswapen maar als ultiem middel na consultatie en mits verwittigingstermijn kan worden aangewend . Hier moet toch een draagvlak voor mogelijk zijn . En het kan ook breder worden toegepast dan enkel op overheidsbedrijven .

Summerstrike. Het klinkt mooi. Zomerstaking al veel minder. Het emo-gehalte van de persreacties en van de tussenkomsten op sociale media lag uitermate hoog, na de onverwachte werkonderbreking van de luchtverkeersleiders bij Belgocontrol en na de aangekondigde 24-urenstaking van het ACOD bij de NMBS eind juni.

Begrijpelijk onbegrip bij de publieke opinie. In tegenstelling bvb. met de reacties na de werkonderbrekingen bij Delhaize, na de aankondiging van de zware herstructurering. Onbegrip gevoed door de gevolgen voor klanten of het nu vakantiegangers of pendelaars waren. Onbegrip voor de manier waarop de actie werd gevoerd en bij de NMBS zelfs ontspoorde.  Onbegrip voor de motieven van de stakers, actief in overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang. En die een voorkeurstatuut genieten, vergeleken met de meerderheid van werknemers in de privé-sector. Bij de NMBS begreep niet alleen de directie het niet, maar zelfs 2 van de 3 gevestigde vakbonden. Blijkbaar ging het over het te traag aanwerven van personeel in knelpuntberoepen, probleem ten dele gecreëerd door het stelsel van vervroegd uittreden op 55 jaar toepasselijk op het rijdend personeel. En over het niet kunnen opnemen van de talrijke, aan het 36-urenstelsel gebonden, compensatierustdagen tijdens de vakantieperiode. Wat in elke onderneming gepland moet worden en niet ten koste kan gaan van de publieke dienstverlening die gewaarborgd moet worden.

De onvrede en het onbegrip in de publieke opinie moeten ons doen nadenken over een mogelijke omkadering van het stakingsrecht.

In welke richting ?

Bij elke uiteenzetting over ons sociaal model krijg ik de gelegenheid de drie belangrijkste pijnpunten in conflictsituaties aan te kaarten.

Ten eerste zijn er de zogenaamde ‘feitelijkheden‘ of acties die buiten een normale uitoefening van het stakingsrecht vallen. Zoals handtastelijkheden, vernielingen, sequestratie, bezettingen, sabotages, belemmeringen t.o.v. derden, enz. Die feitelijkheden maken geen deel uit van het stakingsrecht en laten werkgevers en andere slachtoffers weinig andere keuze dan zich te wenden tot de rechterlijke macht, ondermeer in kort geding wegens het dringend karakter.

Ten tweede zijn er de overlegprocedures die in talloze cao’s zijn vastgelegd en bepalen welke stappen de partijen moeten zetten vooraleer naar het stakingswapen kan worden gegrepen. Daarin staat ook steeds een bemiddelingsprocedure en een opzegtermijn die dient geëerbiedigd te worden. Dit is de kern van ons overlegmodel,maar werkt quasi nooit volgens het boekje. De bemiddelaars van de FOD WASO kunnen dit allen getuigen. Dat betekent zeker niet dat overleg en bemiddeling onnuttig zijn, integendeel, maar dat nog in te veel gevallen eerst een open conflict moet plaatsvinden.

Ten derde is er de roep naar minimale dienstverlening, zeker wanneer het gaat om overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang en een monopolie hebben, zoals het geval is voor loodsen, trein- en luchtverkeer. Ondanks de vloed van voorstellen ondermeer op parlementair vlak, ben ik geen grote fan van een opgelegde minimale dienstverlening. Minimale dienstverlening zal altijd zeer slechte dienstverlening zijn wanneer het gaat over verkeer. En de voorstellen die daarover werden uitgewerkt, getuigen vooral van grote principiële gedrevenheid eerder dan van een pragmatische aanpak. Daarbij wordt te pas en te onpas gegoocheld met het concept van ‘prestaties van algemeen belang in vredestijd ‘en met de enkele geslaagde toepassingen ervan.

Mijn overtuiging is dat een systeem van minimale dienstverlening enkel zin heeft als dit in samenspraak met de betrokken vakbonden wordt georganiseerd. Zoals in hospitalen. Zoals in de energiesector. Verwijzen naar het voorbeeld van Frankrijk zoals een ex-spoorbaas van de NMBS recent nog deed, is slechts ten dele geloofwaardig. De chaos op het Franse spoor waarvan ik enkele weken geleden bevoorrechte getuige was, bewijst dit voldoende

Wat zou dan wel kunnen worden voorgesteld om het stakingsrecht te omkaderen ?

Laten we gebruik maken van de recente conflicten om op te lijsten welke procedures kunnen verbeterd worden, hoe de regels voor conflictbeheersing beter afdwingbaar kunnen worden gemaakt en hoe rechten, plichten en verantwoordelijkheden kunnen worden verduidelijkt.

Opvallend is dat heel veel pijnpunten te maken hebben met situaties waarin de stakingsactie slechts uitgaat van één enkele vakbond. Kijk maar naar de NMBS-staking: de opzegprocedure voor staking was door ACOD gerespecteerd. Maar als slechts één vakbond staakt, zou dan vooraf niet moeten worden nagegaan of de meerderheid van de werknemers dit steunt ? Anders is de meerderheid slachtoffer van de minderheid, naast de klanten. Behoort het bezetten van een cruciaal onderdeel van het net zoals een seinhuis, wat disproportionele gevolgen heeft op de werkmogelijkheden van niet-stakers, tot het uitoefenen van het stakingsrecht ? En los van de NMBS is een klassiek discussiepunt dat van de uitzendarbeid. In geval van staking kunnen uitzendarbeiders niet werken, zodat een staking door een minderheidsvakbond veel zwaarder weegt dan zijn soortelijk gewicht in het bedrijf.

Beter afgelijnde procedures, duidelijker omschreven gevolgen, een aanpak die niet raakt aan het stakingsrecht maar met respect voor de collectiviteit. Zoals een vakbondsman me zei: misschien heeft die zomerstaking dan toch een positief gevolg op termijn. En wordt dit een thema voor het federaal formatieberaad.

Paul Soete – 1 7 2014