Ook tijdens de derde en in principe laatst geplande onderhandelingsronde van 7 mei kwam het niet tot een akkoord . Vakbond vindt loonaanbod van de FME te mager . Op 16 mei wordt een nieuwe poging gepland . Acties na die datum zijn niet uit te sluiten .

De vakbond vraagt  3,5 procent loonsverhoging voor dit jaar . De werkgevers hebben een voorstel geformuleerd voor een cao met een looptijd van 31 maanden met de volgende loonsverhogingen in de basis-cao: 1% per 1 oktober 2018, 3% per 1 juli 2019 en 1,7% per 1 juli 2020.  FNV Metaal noemt dat volstrekt onder de maat.

Ook op vlak van de andere eisen ( oudere werknemers, flexibiliteit ,opleiding ) is er geen merkbare toenadering . Vakbonden hebben het  over een eindeloopbaanpact . Ondernemingen over een vitaliseringspact .

(cfr ons bericht van 27 maart )

Goed nieuws voor een sociaal Europa , zei commissaris Marianne Thyssen toen ze op 1 maart het akkoord over een vernieuwing van de detacheringsrichtlijn aankondigde . Maar gaat men met het principe van gelijk loon voor gelijk werk de sociale dumping een halt toe roepen ? Zoals de nuchtere Nederlandse regeringsleider Rutte , in een andere EU context het stelde, ‘ done deal is pas done als de deal ook is uitgevoerd ‘ .

1 Waarom de bestaande directive herzien ?
Volgens de EU commissie is de herziening van de richtlijn over de detachering van werknemers, die dateert van 1996, noodzakelijk om de wetgeving aan te passen aan de nieuwe economische en arbeidsmarktomstandigheden . Tevens zou daarmee de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie in een wet kunnen worden gegoten . Dat zou de duidelijkheid van de EU-wetgeving ten goede komen.
Wat natuurlijk klopt is dat de oorspronkelijke richtlijn dateert van voor het verruimen van de EU richting Centraal Europa . En sindsdien en ook daardoor zijn er wel heel wat verschuivingen in de arbeidsmarkt geweest . Daarmee ook dat in 2014 een bijkomende stap werd gezet via de uitvoeringsrichtlijn die het accent legde op de handhaving . De Commissie wenste echter niet te wachten op de resultaten van de toepassing van deze laatste .
Algemeen is immers de gevoeligheid voor ‘sociale dumping’ gestegen , ook gevoed door de instroom van migranten van buiten de EU . Sommige sectoren , meer dan andere getroffen door de concurrentie van ondernemingen met gedetacheerden uit de nieuwe lidstaten , en de vakbonden in het algemeen , hebben dan ook geijverd voor een verstrenging van de reeds meer dan 20 jaar bestaande richtlijn . Vooral het principe van gelijke behandeling , maw gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats , was daarbij de base line . Daarnaast speelden betwistingen over de interpretatie van de bestaande richtlijn een rol ,ondermeer mbt de notie loon en bijhorende vergoedingen .
In 2015 waren er ongeveer 2 miljoen gedetacheerde werknemers in de EU. Hoewel ze slechts 0,9 % van de totale tewerkstelling in de EU uitmaken stijgt hun aantal van jaar tot jaar en zijn ze vooral geconcentreerd in bepaalde sectoren zoals de bouwsector en enkele sectoren voor persoonlijke en zakelijke diensten.

2 De voorstellen in a nutshell
Op 1 maart 2018 kondigde Eurocommisaris Marianne Thyssen aan dat er een akkoord was met de lidstaten en het parlement over de herziening van de richtlijn. De tekst ervan werd niet vrijgegeven . Het akkoord moet nog door het EU Parlement en de EU Raad worden goedgekeurd . Maar aangenomen mag dat de essentie strookt met het compromis dat in de EU raad van 22 oktober werd overeengekomen .
Niet alleen de minima maar ook de normale lonen en arbeidsvoorwaarden moeten voor gedetacheerde werknemers worden gerespecteerd . Inclusief voordelen die bij algemeen geldende cao’s worden voorzien . Lidstaten mogen daarenboven aan Goldplating doen, dus eventueel nog strengere voorwaarden opleggen . Elke lidstaat zal op een unieke website de te respecteren regels over de arbeidsvoorwaarden publiceren .
De detacheringsduur wordt in principe verminderd van 24 naar tot 12 maanden , eventueel met 6 maanden te verlengen mits motivatie door degene die detacheert . Opeenvolgende vervangingen worden meegerekend voor het berekenen van die maximumduur
Daarnaast worden de regels mbt gedetacheerde uitzendkrachten verstrengd , geldt er een uitzondering voor de transportsector en is er een phasering van de in werking treding over een periode van 4 jaar , met aansluitend een evaluatie na 8 jaar .

3 Kritische bedenkingen
Van algemene aard
3.1 Heel wat werkgeversorganisaties zijn van oordeel dat de nieuwe regels de bestaande problemen niet fundamenteel zullen verhelpen en vooral de administratieve last bij detachering zullen verhogen . Anders gezegd : er is een duidelijk onevenwicht tussen de beperkte verbetering voor de gedetacheerden en de bijkomende administratieve rompslomp voor de detacherende ondernemingen . Gevreesd wordt zelfs dat de vernieuwde richtlijn de mobiliteit van de werknemers in de EU over de landgrenzen heen zal afremmen . Extreem gesteld kan je het risico op sociale dumping via detachering immers perfect afstoppen , als je het vrij verkeer van werknemers quasi onmogelijk maakt . De facto zal dit neerkomen op meer protectionisme onder het mom van strijd tegen sociale dumping .
3.2 Bij het afwegen van voor- en nadelen van detachering wordt wel eens snel vergeten dat er ruim 80 000 werknemers vanuit ons land naar de EU landen worden gedetacheerd . Anderzijds zijn er hier wel meer dan 200 000 werknemers uit andere EU landen actief . De balans is niet in evenwicht en er is een groot verschil tussen bedrijven die ontvangen en bedrijven die uitzenden . De EU-gedetacheerden in ons land zijn geconcentreerd in bepaalde sectoren . Zo zouden in de bouw 30 % van de werknemers in ons land gedetacheerden zijn
3.3 De beperking van de detachering in tijd is een maat voor niets en contraproductief : enerzijds ligt de gemiddelde detacheringsduur ver onder de 12 maanden en anderzijds zijn lange termijnprojecten minder problematisch , want makkelijker op te volgen .
3.4 De echte problemen worden hiermee niet aangepakt . Die hebben te maken met het gebrek aan handhaving (controle en sancties ) van de bestaande directive, de postbusfirma’s , het zwartwerk , de valse zelfstandigen en de zeer beperkte afdwingbare gegevensuitwisseling tussen landen .
Van technische aard
3.5 Het parallellisme met de richtlijn inzake sociale zekerheid is weg , daar waar de uitzonderingen op de toepassing van de reglementering van het werkland in sociale zekerheid en arbeidsrecht tot nu op elkaar waren afgestemd . Bijgevolg kan men in het zendland de sociale bijdragen berekenenen en storten op een fictief laag loon, bvb het minimumloon van het zendland, en in het werkland een hoger loon uitkeren , maar dat niet dient als basis voor de sociale bijdragen en rechten . Ook de termijn binnen de welke men onder de reglementeringen inzake arbeidsrecht valt zal nu verschillend zijn van deze van toepassing voor de sociale zekerheid .
3.6 Hoe moet men de gelijkheid van lonen en voordelen berekenen ? Blijkbaar is het de bedoeling dat een globale equivalentieberekening kan worden gemaakt, en hoeft er geen vergelijking item per item . In ons land zijn er cao’s met maaltijdcheques, ecocheques, aanvullende vergoedingen bij sociale zekerheid, tussenkomsten in transportkosten, aanvullende verzekeringen ( pensioenen zijn wijselijk uitgesloten ) . Die voordelen ook voor korte periodes moeten toekennen aan gedetacheerden lijkt niet de bedoeling .Want inderdaad , good luck om in het zendland je maaltijdcheques verkregen in het werkland te gebruiken . Maar de equivalentie , hoe bereken je die dan ? Bruto , netto ? Geargumenteerd kan worden dat equal pay al bestaat voor de uitzendkrachten , maar die baseren zich enkel op wat geldt bij de gebruiker . En moeten dus geen twee reglementeringen combineren .
3.7 Hoe de werknemers uit het buitenland inroosteren in de classificatie en ancienniteitsbarema’s in ons land ? En omgekeerd , hoe zeker zijn we dat we voor onze gedetacheerden de buitenlandse stelsels correct toepassen ?
3.8 En wat met het gewaarborgd loon ? Als we werknemers naar bvb Nederland detacheren dan is daar de ziekte gedurende eerste twee jaar ten laste van de werkgever . Blijkbaar zal de Belgische werkgever die regel moeten toepassen op zijn gedetacheerde . Maar in principe geldt de sociale zekerheid van ons land dus tussenkomst van het RIZIV na een maand . En omgekeerd zal de Nederlandse gedetacheerde hier slechts recht hebben op een maand gewaarborgd loon , maar niet op de uitkering van de ziekteverzekering na één maand , want dat is in principe de Nederlandse sociale zekerheid .
3.9 Ook met de maximumduur rijzen problemen wanneer opéénvolgende detacheringen voor dezelfde functie worden verricht . De werknemer die toevallig het maximum van 12 of 18 maanden overschrijdt , zou in principe van statuut veranderen en bijna volledig onder de arbeidswetgeving van het werkland vallen . Heeft eerder iets weg van een loterij .
3.10 Als deze reglementering wordt toegepast zullen gedetacheerden in verschillende categorien van afwijkende statuten kunnen worden ingedeeld . Deze die conform de nieuwe directive inzake loon , vergoedingen , arbeidsduur, vacantie ,gezondheid en veiligheid gelijk gesteld zijn met de lokale werknemers . Dan deze die de maximumduur overschrijden en dus ook onder de andere arbeidsvoorwaarden van het werkland vallen , maar met uitzondering voor extra wettelijke pensioenen en einde contract . En tenslotte misschien ook nog deze die volledig onder alle arbeidsvoorwaarden vallen , maar toch nog niet onder de sociale zekerheid van het werkland .

4 Ter conclusie
Principieel kan men niet tegen het concept van gelijke beloning voor gelijk werk zijn . Dat is dan ook de basisidee achter deze nieuwe richtlijn . En de belangrijkste politieke boodschap . Elke vorm van kritiek kan zo worden versmoord in een ideologisch debat .
Maar de vraag blijft of de vernieuwde richtlijn om het even wat uithaalt tov de sociale dumping . Alles staat of valt met een betere handhaving van de principes . En op het eerste zicht zal de handhaving niet door deze nieuwe directive verbeteren, is geen nieuwe aanpak voorzien tegen de praktijken met postbusbedrijven , en komt de problematiek van valse zelfstandigen en zwartwerk niet rechtstreeks aan bod
Het grootste risco op mislukking van de nieuwe directive zit in de technische uitwerking gebakken .En de split tussen arbeidswetgeving en sociale zekerheid is niet vol te houden . Daarvoor moet je niet wachten tot de evaluatie binnen 8 jaar .
Het werkgeverskamp is verdeeld . Maar zij die kritisch zijn tov het initiatief slagen er ook niet in constructieve en werkbare tegenvoorstellen te formuleren . Langs de ene kant de bouwsector , in slachtofferrol , die bedelt voor een lastenverlaging . En dus in feite pleit voor neerwaartse convergentie , niet tov de buurlanden met hun hoge sociale bescherming en relatief hoge lasten , maar door te verwijzen naar de lage loonlanden binnen de EU . Langs de andere kant de meerderheid van de ondernemingen die het houdt bij het bestaande en hamert op de noodzaak de handhaving te versterken . Wat voor de politieke beleidsmakers niet heel sexy is , want wat meer achter dan voor de schermen moet gebeuren .
Ondernemers en hun organisaties geven aan die strakkere handhaving ook geen concrete invulling Zo is het alles behalve duidelijk wat ze voorstellen om die effectief en efficïent te maken . Meer fysische controle dus meer inspecteurs op pad ? Al becijferd aan welke prijs dit zou kunnen ?
Waarmee je soms de indruk krijgt dat het vooral lippendienst is . Een pleidooi met de voet op de rem . Nochtans liggen er een paar ideeën en initiatieven voor die verdere opvolging en uitwerking verdienen zoals het EESSI ( Electronic Exchange of Social Security Information tussen lidstaten ) met bijhorende gemeenschappelijke databank , het uniek Europees Social Security nummer , en de Europese Labour Authority .
En waarom ook niet de creatieve toer op gaan en dromen van meer innovatieve formules die grensoverschrijdende sociale statuten zouden mogelijk maken . Of europese cao’s voor mobiele werknemers zoals deze actief in de internationale transportsector
Ondernemers hebben er alle belang bij dat op Europees vlak resultaten worden bereikt mbt de strijd tov de sociale dumping . Zoniet zal elk land geneigd zijn verder zijn eigen controle te versterken en zelf nieuwe reglementering te ontwikkelen met verplichte aangifte . Ons land heeft dit al gedeeltelijk gedaan met Limosa , nu ook toegelaten voor zelfstandigen . Is dat de te kiezen weg ? Limosa met broertjes en zusjes in andere lidstaten ?

6 maart 2018

Mijn persoonlijke balans en bedenkingen
Te veel herstructureringen heb ik meegemaakt in mijn carriere . Als observator en indirect betrokkene . Vanuit de tweede of derde lijn . Beginnend bij de herstructureringen in de staalnijverheid tijdens de periode 1975-1983 . In een bedrijfsoverstijgend kader met zowel een Europese dimensie als een nationale . Europees gekenmerkt door een heel actieve EGKS en door Eurocommisaris Davignon . Nationaal door het plan Claes in 1978 .
Daarna in de metaalverwerkende nijverheid en de technologische industrie . Geen globaal kader meer ,maar wel multinationale bedrijven in transformatie en dus zware herschikkingen bij BN, Philips, Kone, Bekaert , Bell, Acec, Siemens, Nexans, enz… En mijn eerste sluiting , die van Philips Leuven in 89 . Van dichtbij gevolgd . Pijnlijk . Met een sterk betrokken Belgische directie , bewust van de zware verantwoordelijkheid . En enkele jaren later in 1997 de historische sluiting van Renault Vilvoorde . De aanleiding tot de wet Renault van 1998 . Nu twintig jaar later tijd voor een persoonlijke evaluatie van die wet

1  Sluiting en herstructurering zijn totaal verschillende situaties . Een sluiting is een begrafenis , het einde van een activiteit , ook het einde van een werkgemeenschap . Om niet te spreken van de leegte van de bedrijfsgebouwen .  De wettelijke omkadering , de begeleiding en de actoren zou of zouden verschillend moeten zijn tov een herstructurering die meer weg heeft van een chirurgische ingreep , zelfs als dat een amputatie kan zijn . Lijkbidders en chirurgen behoren tot verschillende beroepsgroepen.
Vakbonden hebben de neiging beide situaties over de zelfde kam te scheren . In beide gevallen gaat het immers om jobverlies . En voor elke betrokkene is het een pijnlijke zaak . Maar dat kan je ook zeggen van een individueel ontslag . Dat laatste is misschien zelfs pijnlijker want het motief is gepersonaliseerd . Betrokkene kan er een schuldgevoel aan overhouden . Wat meestal uitgesloten is bij een collectieve afdanking .
2  Zware herstructureringen gaan altijd gepaard met politieke reacties en tussenkomsten . In het beste geval blijft het bij intenties en voorstellen van reglementering . Er gaat geen zware herstructurering voorbij of er worden wetsvoorstellen gelanceerd gaande van onteigening tot terugbetaling van subsidies , via systemen van alarmbellen en tussenkomsten van experten . In het slechtste geval leiden ze tot geïmproviseerde reglementering . In alle gevallen zijn het voorstellen gebaseerd op emotie en gebrek aan realiteitszin .
3  De wet Renault is daar een perfect voorbeeld van , zelfs al is ze voorafgegaan door heel wat overleg tussen sociale gesprekspartners . Het belangrijkste effect van deze wet is het ‘juridiseren’ van sluitingen en herstructureringen . Het begeleiden van deze operaties werd van het bedrijfsterrein weggehaald en naar advokaten en rechtbanken verplaatst . De belangrijkste focus bij een sluiting of herstructurering is het respect van de wet . Want anders zwaaien er penale sancties . De sociale problematiek , de mogelijke sociale onlust, het lot van de survivors zijn niet de prioritaire aandachtspunten . Wel dat alles volgens het boekje verloopt .
Wat niet betekent dat er geen positieve aspecten zijn aan de wet . Meer bepaald wat betreft de informatieplicht aan het personeel . Maar wat een hypocriete bedoening , door die intentie van ontslag op straffe van sanctie voor te behouden aan de ondernemingsraad . En de wijze waarop de wet dan zo voorzichtig mogelijk wordt geïnterpreteerd door sommige advokatenkantoren is eveneens tergend . Waardoor de aankondiging dikwijls , voorafgegaan door een absolute zwijgplicht, een nog brutaler karakter krijgt .
Geen enkele aankondiging van intentie tot sluiting is al ooit niet uitgevoerd . Het doodsvonnis wordt nooit opgevolgd door gratieverleing . Dit ligt wat anders bij herstructureringen , waar over de aantallen regelmatig gas wordt teruggenomen .
4  Vooral voor herstructureringen is de wet Renault contraproductief . Veel te veel energie gaat in het respecteren van de formaliteiten . De eerste phase wordt in vele gevallen overbodig lang gerokken , vermindert de kansen van betrokkenen , want die tijd wordt nooit besteed om hun toekomst voor te bereiden, en komt eerder neer op een uitputtingsslag , met ellenlange lijsten vragen . Met in het beste geval een bevrijdende zak geld aan de horizon . En pas ruim nadien de outplacementbegeleiding . En pas veel later of nooit krijg je het resultaat van de herklasseringsinspanningen .
Dergelijke lange periodes van onzekerheid zijn voor niemand goed . Ook niet voor de blijvers , noch voor de relaties met de klanten en de leveranciers . Hoe kan de onderneming trouwens nog een positief investeringsplan uitwerken in dergelijke periode van onzekerheid .
De te lange en rekbare duur van de eerste phase en de gemiddeld te lange duur van het ganse proces ( gemiddeld drie maanden maar soms tot een jaar ) is zeker een knelpunt waar een aanpassing zich opdringt . Hierbij aan een rechter in kort geding een bepaalde beslissingsmacht geven lijkt geen slecht idee . Eerder dan aan een sociaal bemiddelaar die nooit als scheidsrechter kan optreden .
5  Naast een herziening van de wet voor herstructureringen , die niet met sluiting gelijk te stellen zijn , zou ook niet mogen vergeten worden dat de wet Renault een bijkomende laag heeft gelegd op een reeds bestaand arsenaal van wetten , kb’s en cao’s mbt collectief ontslag , sluiting en herstructurering . Zonder dat de globale architectuur in de gaten werd gehouden .

En dit arsenaal dateert van vorige eeuw . Van de tijd dat de opzegperiode voor arbeiders veel korter was , van de tijd dat de arbeidsmarkt gedeprimeerd was en weinig veerkrachtig was . Sinds het gelijktrekken van de opzeg van arbeiders en bedienden kan de vraag gesteld worden of van die opzeg nog naar boven zou mogen afgeweken worden . Zelfs bij collectief ontslag . Waar de onderhandelingen bij herstrukturering zouden moeten over gaan zijn de maatregelen voor omschakeling van de ontslagen werknemers en bij sluiting ook over de bestemming van de bedrijfslokalen . En welke fondsen daarvoor moeten worden voorzien . Voor omscholing, voor wedertewerkstelling , of investeringen in nieuwe activiteiten .
6  Internationaal heeft ons land met de wet Renault de meest rigide reglementering voor collectief ontslag als men de OESO mag geloven . Maar dit leidt niet tot betere resultaten in de vorm van minder herstructureringen of sluitingen of meer succesvolle transformaties . Het is eerder een slechte publiciteit voor het aantrekken van nieuwe investeringen .

En de vraag blijft waarom ons land blijkbaar een uitgekozen target is voor herstructureringen of sluitingen . Zeker bij de sluitingen . Waarom de vestigingen van zeg maar wat , Renault in Vilvoorde, Opel in Antwerpen , Ford in Genk , Caterpillar in Gosselies en niet een vestiging in het buitenland op dat ogenblik ? Waarom kan net over de grens met Nederland in Born wel nieuwe auto-assemblage worden opgestart ? Waarom hier hypermarkten van Carrefour dicht en niet in Frankrijk …?
En waarom blijven de sites na herstructurering zolang troosteloos leeg of amper bezet ? Dit zou het fundamenteel debat moeten zijn . Eerder dan het scharrelen in de marge van een reeds te complexe reglementering . Om nog wat meer juridische zekerheid af te kopen met sociale en economische onzekerheid .

14 februari 2018

.

Punt 3 Liever pizza-akkoorden dan cafetariaplannen ?

Ook voor de complexiteit van het sociaal overleg kan de pizza helpen . ACV Metea , de christelijke vakbond van metaal en textiel, lanceerde ooit een opvallend voorstel voor de vernieuwing van het sociaal overleg . ‘Ons sociaal overleg moet een pizza-model worden . In zo’n model is de bodem van de pizza en de tomatensaus voor iedereen dezelfde . Maar daarbovenop moeten verschillende smaken mogelijk zijn’ . Naast het interprofessioneel akkoord en de invulling ervan op sectoraal vlak zou de mogelijkheid moeten bestaan per bedrijf of zelfs per individu verschillende klemtonen te leggen . Het sociaal overleg moet maw ook op de maat van het individu afgestemd kunnen worden.
De formule doet denken aan cafetariaplannen , maar uitgangspunten, formules en inhoud kunnen sterk verschillen
Bij cafetaria-plannen kan de individuele werknemer binnen vooraf bepaalde grenzen zijn pakket aan voordelen samenstellen . De keuze kan gaan van beperkt tot zeer breed . Extra-legale voordelen in de verzekeringssfeer , mobiliteitsoplossingen , vrije tijd , enz, … kunnen er deel van uitmaken . Maar qua oorsprong is er een groot verschil met een potentieel pizza-akkoord . De cafetaria-plannen zijn ontstaan uit de HR koker met inbreng van heel wat professionele koks : HR managers, leveranciers van HR diensten en bijhorende consultants .
Het pizza-model komt uit de keuken ten velde . Vertrekkend van de werkenden . Wat wordt voorgeschoteld bij cafetaria-plannen hangt in de eerste plaats af van de werkgever , die ook de zelfbediening organiseert . Inspraak in de organisatie en in de productkeuze is geen essentieel luik van de formule . Dat blijkt bijvoorbeeld uit de publiciteit voor de self service in het cafetaria-systeem . Daarin wordt dikwijls benadrukt , als argument om de keuze te beperken tot extra-legale voordelen ,dat deze voordelen slechts in beperkte mate zijn onderworpen aan cao’s . En dat dus meer soepelheid mogelijk is buiten collectieve akkoorden met vakbonden .
Bij het pizza-model zou er normaal inspraak van de bedrijfsvakbonden in het bepalen van de verschillende soorten beleg zijn . Het resultaat van het overleg over de soorten beleg wordt in pizza-akkoorden gegoten . De pizza-bodem is altijd rond en standaard , net als de basis-saus . Maar het individu zal de vrije keuze hebben over het beleg binnen de variantes in het akkoord bepaald . Inhoudelijk lijkt dit altijd een beperktere keuzemogelijkheid dan de ruime keuze die theoretisch in een cafetaria-plan mogelijk is . Daar kan je , om het plastisch uit te drukken , niet alleen food maar ook drank voorzien .
Sterke verschillen dus , maar toch vertrekken beide recepten van dezelfde basisingrediënten . Wat wil de individuele werknemer? En kan in een collectiviteit rekening gehouden worden met individueel verschillende smaken? Binnen een kader, al dan niet via overleg bepaald .

In het verleden is in het sociaal overleg al ruim gewerkt met toetredingsaktes en enveloppes vanuit een sectoraal of interprofessioneel kader . Wat toeliet op ondernemingsvlak een keuze te maken in een vooraf bepaald menu en/of binnen een becijferd budget . Nieuw zou zijn dat nu ook in het kader van het overleg aandacht zou zijn voor de individuele situatie van de werknemer en zijn voorkeuren . Maar dan zou de FOD WASO ook wat mee moeten werken . Die vindt dat er geen cao kan zijn wanneer voorzien wordt dat de afspraken slechts van toepassing worden gemaakt op individuele werknemers voor zover zij, elk voor zich , een individuele overeenkomst aangaan met de werkgever . Een versoepeling van de interpretatie of desnoods een aanpassing van de reglementering dringt zich op .
Blijft natuurlijk de handicap van het pizza-imago . Steevast gekoppeld aan moeilijke en langdurige onderhandelingen . ..

(vierde en laatste stuk op 14 december)

Vorige week had ik het genoegen de telefonische klantenhelpdesk van Proximus te testen . Mijn televisieverbinding viel immers regelmatig uit . Dank zij een telefoontje op dag 1 van een 25 tal minuten en op dag 2 van 17 minuten , gevolgd door een bezoekje aan de Proximus-shop , ben ik niet alleen een paar ervaringen rijker maar kan ik ook een aantal tips geven voor een betere klantenhulp .

1 Kijk eens na of er bij telefonisch contact geen beter alternatief is dan die selectie op basis van in te drukken cijfertoetsen . Je weet immers niet op voorhand welke keuzes er nog komen na 1, 2 enz … Pas na eerst het ganse keuzemenu  gehoord te hebben en nadien na een viertal keuze toets-indrukken had ik geen computer meer aan de lijn  . Met de betere klantendiensten zoals die van Culligan ( waterverzachter ) kan je chatten en ben je veel sneller bij de oplossing . Natuurlijk gaat de vergelijking qua klantenbestand niet op .

2 Waarom moet je als klant je identificeren aan de hand van je telefoonnummer . Zonder vaste lijn behoort dat niet tot de gegevens die spontaan in je menselijk geheugen zijn opgeslaan . Dat nummer moet je dus gaan zoeken op de factuur . Maar we kicken af van papieren facturen . Dus ga je naar My Proximus om je facturen te consulteren . Daar verschijnt in de eerste plaats je klantennummer  . Pas als je doorklikt en wat zoekt vind je het telefoonnummer . Ondertussen is de tijd verstreken om het in te toetsen .

3 Als je aan de wachtlijn hangt krijg je , naast de waarschuwing tegen phishing telkenmale weer te horen dat je problemen kan oplossen door te rebooten . Dit stelselmatig herhalen geeft je wel de indruk dat dit een wachtlijn voor volslagen idioten is . Dan toch liever muziek via een keuzetoets . 

4 De test van de lijn die enkele minuten kan duren heb je meestal al zelf uitgevoerd via My Proximus . Waarom die nog eens doen . Zo blijf je natuurlijk wat langer aan het lijntje . Of haak je af als je hoort dat het minuten kan duren .

5 Als je het probleem hebt uitgelegd aan een overigens vriendelijke medewerker moet die je naargelang de ingewikkeldheid nog een paar keer op de wachtlijn zetten . Zou hij niet kunnen terugbellen ?

6 Waarom geven die medewerkers hun naam niet op maar stellen ze zich voor met iets niet altijd begrijpelijk in de zin van  ‘Proximus-helpcenter – goede morgen . Die onpersoonlijke stijl heeft iets robotachtigs . Waarom geen human touch éénmaal het computerstadium voorbij .   Enkel als je de naam uitdrukkelijk vraagt krijg je die  .

7 Als de medewerker belooft binnen drie kwartier terug te bellen, reken je er op dat hij zich daaraan houdt . Waarom krijg je dan al na 10 minuten een bericht op je voice mail . Afspraak is afspraak want je hebt toch nog wat anders te doen . En als die voice mail dan belooft dat ze binnen 2 uur terug zouden bellen waarom gebeurt dat dan helemaal niet . Misschien toch een sms-je sturen ? Zelf moet je zeker de optie ‘terugbellen ‘ op de voice mail niet gebruiken , want daarmee kom je nergens .

8 Als je dan de dag daarna terugbelt en het hindernissenparcours opnieuw aflegt en er in slaagt bij een levend wezen te geraken , waarom is er dan geen spoor van een  ‘log’ van de tussenkomst van de vorige dag . Enkel de melding dat de lijn werd getest en dat nadien niet door de klant werd opgenomen . En natuurlijk heb je dan een andere,  overigens vriendelijke medewerker aan de lijn . Die je vraagt het hele verhaal opnieuw te doen .  Misschien toch goed problemen te registreren en op te volgen  .

9 Als die andere overigens vriendelijke werknemer je doorverwijst naar de Proximusshop , maar toch belooft nog een mail te sturen over het resetten van WIFI-bridges , waarom krijg je die niet , en hoor je er verder niets meer van . Misschien was er iets fouts in mijn mailadres , maar een sms kan er niet van af . Die krijg ik nochtans regelmatig over mijn factuur .  

10 Waarom vraagt de ene overigens vriendelijke werknemer of de WIFI bridge gehuurd of gekocht is en stelt de andere dat die nooit worden verhuurd ? De indruk dat dit à la tête du client is kan je best vermijden . Hopelijk is het draaiboek toch hetzelfde voor alle klanten .

Ziezo , ik hoop dat je er iets aan hebt gehad . Mijn probleem werd op dag 2 opgelost na een bezoek aan de Proximusshop . Voor de telefonsiche klantenhelpdesk lijkt het me wel goed  een klantenhulpdienst op te richten waar klanten hun tips voor de klantenhelpdesk kunnen opgeven  . Proximus is ook mij dierbaar en ik ben blij een steentje te kunnen bijdragen tot de verbetering van de dienstverlening .

Paul  Soete – Juli 2016

De afschaffing van de proefperiode bij aanwerving sinds begin 2014 was een vergissing . Een stommiteit zelfs volgens de werkgevers . Niemand kan de noodzaak betwisten van een kennismakingsperiode bij iets zo essentieels als een werkrelatie . De selectie van nieuwe medewerkers is geen onfeilbare proces en pas door de effectieve samenwerking kan nagegaan worden of het klikt . Als het klikt kan men een ‘vaste relatie ‘ aangaan .
Maakte die afschaffing deel uit van het compromis van 5 juli 2013 ? Niet volgens het VBO , wel volgens de vakbonden . Daarover redetwisten of inhakken op de verantwoordelijken voor de grote verdwijntruc heeft weinig zin . Feit blijft dat in de definitieve wetteksten van toepassing sinds 1 januari 2014 de proef wel degelijk is verdwenen .
Achteraf is gebleken dat het niet meer bestaan van de proef door de ondernemers als zwaarste negatief punt van het historisch compromis wordt aangevoeld . En bij de vraag naar een evaluatie van de wet door de huidige minister van Werk wordt dit punt dan ook expliciet vermeld .
Maar in welke mate het verdwijnen van de proef effectief een rem is op aanwerving is moeilijk in te schatten . De analyses en percepties zijn wat dat betreft alles behalve éénduidig .
Zo wordt gesteld dat er daardoor meer beroep wordt gedaan op uitzendarbeid , zonder dat de cijfers dit oorzakelijk verband voldoende kunnen onderbouwen . Uit KMO hoek komt de kritiek dat vooral bij arbeiders het vast contract minder succes kent . Maar dat heeft wellicht eerder te maken met het verlengen van de opzegtermijnen as such, dan met de afschaffing van het proefbeding . Te snel wordt vergeten dat voor arbeiders in bepaalde sectoren soms zeer korte opzegtermijnen van toepassing waren of dat het mogelijk was via het individueel arbeidscontract gedurende 6 maanden af te wijken van de wettelijke termijnen . Uit groeibedrijven die met bedienden werken komt dan vooral de kritiek dat na de eerste 3 maanden onmiddellijk een termijn van 4 weken als opzeg moet gegeven worden . De proeftijd van 6 of zelfs soms 12 maanden , met een opzeg van 1 week , was voor dergelijke bedrijven belangrijk om tijdens de eerste maanden van groei ,de risico’s te beperken in afwachting van de commerciele successen . Maar ook bij grotere bedrijven , met een actieve vakbondsafvaardiging , wordt de perceptie gevoed dat nu de proef weg is , het veel moeilijker wordt nieuw aangeworven medewerkers te ontslaan . Het is trouwens zo dat de tewerkstellingsclausules in sommige bedrijfscao’s op die proefperiode inspeelden en dus zouden moeten worden herzien .
Bij gebrek aan éénduidige analyse van de effecten van de afschaffing, is het natuurlijk moeilijk een pasklare oplossing te vinden . Maw daar waar sommigen beweren dat de herinvoering van de proef een ‘no-brainer’ is , waarvoor 5 minuten syndicale of politieke moed volstaan , is het in de praktijk heel wat ingewikkelder .
De klok gewoon terugdraaien en de proef zoals vroeger invoeren ,betekent terug naar aparte regels voor arbeiders en bedienden . Niemand wenst dit en het zou ook het risico op een nieuw juridisch discriminatie-avontuur betekenen . Het veralgemenen van het wettelijk arbeiderssysteem ( 1 week en een proefperiode van max 2 weken ) lost niets op . Dan maar het bediendensysteem van vroeger terug invoeren en ook op arbeiders toepassen ? Dus de eerste maand gegarandeerd en nadien gedurende maximum 6 maand ( de 12 maand werd zelden gebruikt ) een opzeg van 7 dagen ? Dit is voor arbeiders en voor bepaalde bediendencategorien , waar een korte proef volstaat , eerder een duurdere oplossing , vergeleken met de 2 weken gedurende de eerste 3 maanden die nu als opzeg zijn voorzien .
Dan maar creatief zijn ? Het VBO lanceerde het idee van een inloopperiode in het begin van de tewerkstelling . Zeker een te onderzoeken piste , die echter verder moet worden uitgewerkt . Anderen denken aan het inbouwen in het begin van het contract van een soort van proportionaliteitsregel om te vermijden dat de opzeg langer zou zijn dan de prestatie . Of nog het schorsen van de ancienniteit bij afwezigheid .
Welke formule ook wordt voorgesteld ze zal éénvoudig moeten zijn en geen broeinest voor nieuwe juridische conflicten . Want met het eenheidsstatuut inzake opzeg en het verdwijnen van de proef zijn de potentiele betwistingen in het ontslagrecht sterk gedaald . En een vereenvoudiging van ons arbeidsrecht is niet te versmaden .
Last but not least hebben we het nog niet gehad over de onvermijdelijke onderhandelingen hierover met de vakbonden . Die elke ingreep in dit dossier als een ontwrichten van het evenwicht in het compromis beschouwen . En dus zullen aandringen op een nieuwe evenwichtsoefening , binnen of buiten het ontslagrecht .
Alhoewel . Hebben de bonden in dit dossier niet al zelf het evenwicht geschonden . Door bvb het afwijkend regime van de bouw te kelderen via juridische actie ? En was de weegschaal dus nu al uit balans ? We kunnen ons dus verwachten aan een tussenkomst van de nieuwe ijkmeester .

28 april 2016

Laf ,onredelijk en onverantwoord . De zware woorden worden niet geschuwd om de spontane actie van de luchtverkeersleiders die startte op 12 april te veroordelen . Reden voor de actie was de onvrede met het sociaal akkoord over de einde loopbaan . Een akkoord dat geldig was, volgens de twee derde regel, omdat het door de socialistische vakbond werd goedgekeurd , maar niet door ACV Transcom , noch door het liberale VSOA . Een akkoord dat vooral werd onder vuur genomen door de Gilde van Luchtverkeersleiders , de beroepsvereniging van de betrokken werknemers . Staken een aantal verkeersleiders , verklaren ze zich ziek of unfit op basis van de specifieke regels geldig in de luchtvaart ? Was er een oproep van de Gilde aan zijn leden om dit te doen ? Het lijkt van wel , wat nog een extra dimensie aan het conflict toevoegt . Namelijk het misbruik van een individueel recht gebaseerd op veiligheidsoverwegingen voor collectieve actie .
In elk geval zijn de gevolgen van die acties catastrofaal voor het luchtvaartverkeer . Omdat er onvoldoende staf actieVoor f is om de dienst te verzekeren dienen tal van vluchten te worden geannuleerd . En dit in een context waarbij de ganse luchtvaartgemeenschap , zwaar geschokt door de aanslagen van 22 maart , met man en macht in de weer is om terug normaal te kunnen werken. Zelden was er zo’n grote en zichtbare kloof tussen het corporatistisch belang van een aantal geprivilegieerden en het meer algemeen belang .
We hadden al eerder de gelegenheid dergelijke uitwassen van het recht op collectieve actie aan te kaarten . Begin maart was er immers de staking van de Antwerpse loodsen, de derde op zes maanden tijd . En in het begin van dit jaar de stakingen bij de NMBS . Waar de partijen nadien opnieuw aan de onderhandelingstafel gingen zitten om tot een ontwerp van akkoord te komen , dat echter (nog) niet goedgekeurd is geraakt .
Driemaal gaat het over activiteiten van algemeen belang . Driemaal over werknemers met een bijzonder statuut . En driemaal over een activiteit uitgevoerd in het kader van een monopolie .
Juist door dat laatste hebben de werknemers en hun vertegenwoordigers zeer veel macht en een grote verantwoordelijkheid . Gezien er geen concurrentie is van buiten , komt er enkel druk van binnenin . Werknemers versus management . En leidt het gebruik van het stakingswapen tot het stilleggen van de activiteit van algemeen belang . Waarvoor het management tov de overheid verantwoordelijk is . Dus geeft dit management , na consultatie van de raad van bestuur, waarin de overheid vertegenwoordigd is, meestal toe . En bevestigt de macht van de werknemers en hun vertegenwoordigers . Kijk maar naar de statuten met de daaraan gekoppelde privileges , en vergelijk met situaties waar de concurrentie wel speelt .
Vandaag krijg je de indruk dat de overheid in die bedrijven een andere koers wil varen . Maar in geen van de concrete gevallen is het pleit al in die zin beslecht . Integendeel , op het front van bvb de eindeloopbaan , blijven uitzonderingsregimes in de drie geciteerde monopolies de regel .
Ook typisch aan monopolies is dat meer corporatistische bonden of beroepsverenigingen hun kans krijgen . De Gilde van de luchtverkeersleiders speelde een actieve rol in het meest recente conflict . De beroepsvereniging van de loodsen deed hetzelfde begin maart . Het socialistische ACOD klaagde toen zelfs de houding van de minister aan die enkel met de corporatistische loodsbonden onderhandelde . En de onafhankelijke vereniging van treinbestuurders is ook altijd van de partij bij een conflict , maar wordt van de onderhandelingstafel geweerd . Telkenmale gaat het over een groep werknemers die in een gesloten circuit functioneert . Zonder druk van de markt maakt zo’n groep makkelijk de logische keuze zelf zijn vertegenwoordiging te bepalen , zonder inmenging van de vakbondsstructuur .

Het is enkel wanneer het monopolie wordt doorbroken dat een verandering in houding kan bereikt worden . In de luchtvaart is dit in zekere mate gebeurd met de opvolger van Sabena , Brussels Airlines . En is het de verklaring voor de recente conflicten bij Lufthansa en Air France KLM . Maar het doorbreken van die monopolies is een internationaal en langzaam proces . Europa kan en moet daar zeker een rol in spelen .
In afwachting daarvan moeten we verder durven gaan dan het gebruikelijke ‘oproepen tot het opnemen van verantwoordelijkheid ‘ en verder dan pleidooien voor ‘een mentaliteitsverandering’ zonder enig drukkingsmiddel , terwijl men aanschuift aan de onderhandelingstafel onder stakingsdruk . Voor
dergelijke monopolie-situaties dringen zich specifieke regels op ter omkadering van het recht op collectieve actie en van het stakingsrecht . Los van de algemene discussie over het stakingsrecht , die wellicht best gekaderd wordt in een meer globale benadering van modernisering van het sociaal overleg . Meerdere ideeën kunnen daarbij worden aangedragen die rekening houden met de rechten van de betrokkenen en met het algemeen belang. De sleutel ligt daarbij in de eerste plaats bij het reponsabiliseren van de actoren . Zo zou deelnemen aan een staking enkel gewettigd kunnen zijn wanneer ze gesteund wordt door de vakbonden die een meerderheid van het personeel vertegenwoordigen .En dienen de voorziene overlegprocedures vooraf te worden gerespecteerd . Voor diensten van algemeen belang lijkt het ook logisch dat een systeem van minimale dienstverlening wordt voorzien . En rekening houdend met dit algemeen belang zou het proportionaliteitsbeginsel eveneens moeten kunnen gelden . Te toetsen door de rechtbanken . Laten we die pistes dringend verder uitwerken .