Uit de maandelijkse blog van Fons Leroy

Het arbeidsrecht is een oud instituut dat de dans van de modernisering is ontsprongen. In deze vijfde post-corona-column ga ik na wat een activerend arbeidsrecht kan inhouden
fonsleroy.be/blog/blogs-202…
5 pic.twitter.com/BncBCLoDnC
16/04/2020 17:35

Op een rijtje vrijelijk geïnterpreteerd , de stellingen en voorstellen van Fons en een korte reactie . Om de dialoog op gang te trekken .

1 De basisstelling
De basisstelling is breder dan corona . Namelijk dat ons arbeidsrecht , zowel het individuele als het collectieve luik, buiten schot blijft bij de discussie over de toekomst van het werk . Terwijl het verouderd is . Daarover zou dus een grondige discussie moeten gevoerd worden . Zoals bvb in Nederland gebeurt ( rapport van de wetenschappelijke raad over ‘ Het betere werk’ en van de Commissie Borstlap ).

Reactie : Een grondige discussie over de hervorming van het arbeidsrecht . Waarom niet ? Voor zover we ergens een geschikt forum zouden kunnen vinden . De keuze van een forum uit de overdaad van Hogere en minder hogere adviesraden zou op zichzelf al een voorafgaande discussie vergen , te voeren door experten. En ook de opdracht bepalen zou een hele klus zijn . Want er is een overvloed aan beschouwingen rond de toekomst van het werk , van internationaal tot lokaal . De juiste focus vinden om tot iets bruikbaars te komen, zou een huzarenstukje zijn . En hoe nadien het onvermijdelijk risico  vermijden dat er een zoveelste ‘rapport- voor- de- schuif’ in de cloud verdwijnt.

Maar misschien biedt de ‘after-corona’ raad . Want de pandemie heeft heel wat losgeweekt , of eerder losgeschud , zowel wat processen betreft als inhoudelijke regels . Voor we weer naar die soms vastgeroeste business as usual terugkeren is er wellicht een goed momentum om hierover minstens in dialoog te gaan . 

wordt vervolgd

Het sociaal overleg is niet immuun noch onaantastbaar. Maar het beste vaccin ervoor is continuïteit en aanpassingsvermogen. Dat in de nasleep van WOII de wet op de organisatie van het bedrijfsleven (20 september 1948) tot stand komt is geen toeval. De zwaar gehavende economie had nood aan een structureel georganiseerd overleg tussen werkgevers en werknemers. Het sectorale- en nog meer het interprofessionele overleg haalt bij successen én bij het falen ervan nieuws, vaak bewondering, soms ook meewarigheid. Als dit overleg gepaard gaat met conflicten, is het mediakot te klein, terwijl resultaten van het overleg minder in de verf gezet worden wanneer ze niet gepaard gaan met acties.
Het ondernemingsoverleg overstijgt qua dagelijkse impact en frequentie de hogere niveaus en blijft meer onder de radar. Op elk moment van de dag zijn er in bedrijven of instellingen vergaderingen van een ondernemingsraad, een comité voor preventie en bescherming op het werk, een vakbondsafvaardiging aan de gang. Uitgerekend in deze corona-tijden is de continuïteit daarvan cruciaal. Wij begrijpen dat de normale agenda niet zomaar aan de orde is en dat er nu andere dringende zaken dienen aangepakt te worden. Maar wat nu moet wachten kan mogelijk uitgesteld, maar niet geschrapt worden.
Immers overleg schorsen betekent of geen beslissingen nemen, of éénzijdige zonder overleg. Dat laatste is het tegenovergestelde van wat beoogd wordt. Sociaal overleg blijft juist nu noodzakelijk omdat, zeker ook met betrekking tot de impact van corona in de bedrijven en instellingen :
– de crisismaatregelen een zo’n breed mogelijk draagvlak moeten hebben ;
– de suggesties niet alleen top-down maar ook bottom-up nuttig zijn;
– het sociaal overleg de ongerustheid van de medewerkers te harte helpt nemen.
Waardering voor de mensen die werken, het belang van de bevoorrading van de klanten, veiligheidsmaatregelen, preventieve voorzieningen, invoering van tijdelijke werkloosheid, de organisatie van tele- en thuiswerk, planning van collectieve sluitingen, aanvullende inkomensgaranties… ze verdienen op dit moment aandacht, oplossingen en afspraken en dus overleg tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers. Problemen die er vandaag niet toe doen kunnen opzij gezet worden om plaats te maken voor de toekomst van de onderneming en haar medewerkers na deze crisis en de bijdrage van het sociaal overleg om die te realiseren. Daarbij dient het juiste niveau gehanteerd te worden: interprofessioneel-, sectoraal- en/of bedrijfsvlak.
De technische en digitale mogelijkheden kunnen verhelpen aan noodzakelijk contacten ‘op afstand’. Daar zijn ontegensprekelijk ook nadelen en onbedoelde neveneffecten bij. Direct contact werkt overtuigender en geeft net iets meer plaats aan dialoog. Maar we hebben het dan ook over uitzonderlijke omstandigheden.
Digitale meetings zouden fysieke kunnen vervangen. Naast andere communicatie en informatie-kanalen zoals gebruik van upgedated en upgescaled HR netten en de sociale media. Te beschouwen als investering in een toekomstgericht sociaal overleg . De gelegenheid om een aantal onvolkomenheden recht te trekken. Bvb de deelname van vertegenwoordigers van werkgevers- of werknemerszijde die zich niet naar de de standaardlocatie kunnen begeven.
Er is technisch keuze genoeg om conference calls en/of videoconferencing te organiseren. De NAR hield overigens op 17 maart al een conferende call. Elk systeem vergt aanpassing en discipline. Dat laatste is een potentieel voordeel en leidt mogelijk tot kwalitatief beter overleg .
Juridisch zou dit alles een aanpassing van de reglementering betekenen, immers de OR/CPBW/SA vergaderen in principe ter zetel van de onderneming. Maar niemand mag struikelen over een creatieve interpretatie in de zin van virtuele zetel van de onderneming.
In een gemeenschappelijke ‘corona-verklaring’ van de Nationale Arbeisraad stelden de sociale partners “dat een belangrijke rol is weggelegd voor het overleg in de ondernemingen (in het bijzonder de bestaande overlegorganen : de ondernemingsraden, comités voor preventie en bescherming op het werk, vakbondsafvaardiging)”.
De Groep van Tien roept in een verklaring van 27 maart op om tijdens deze crisis alle overlegmechanismen te gebruiken-te respecteren op een pragmatische manier om moeilijke situaties en/of concrete problemen die opduiken in sectoren-ondernemingen op te lossen.
De effecten én de van overheidswege genomen maatregelen allerhande zijn niet strikt ondernemingsgebonden en in ieder geval niet ‘omvang-gerelateerd’. Grote en kleine ondernemingen, ze delen elk op hun wijze in de economische klappen. In elk ervan is een overleg met de werknemers wenselijk. Ondernemingen met formele structuren (OR/CPBW/SA) weten waar het noodzakelijke overleg moet doorgaan. In bedrijven zonder formele overlegstructuren kan overleg op een andere manier worden georganiseerd. “We komen er samen door” is een variatie op dat thema.
De werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Groep van 10 hebben samen beslist om de sociale verkiezingen, die voorzien waren voor de periode tussen 11 en 24 mei, uit te stellen naar een andere datum. Een blijk van bereidheid om via overleg oplossingen te vinden voor problemen die zich stellen. Een voorbeeld voor het overleg dat ook in de paritaire comités en de bedrijven een verlengstuk krijgt. Dat verdient aandacht. Dit overleg dient ten andere niet lang aan te slepen, ook hier is urgentie aan de orde. Omdat sociaal overleg werkt.

Paul Soete (voormalig CEO Agoria)
Manou Doutrepont (Founder Social Dialogue Network)
Erwin De Deyn (voormalig Voorzitter BBTK/SETCa)
Ferre Wyckmans (voormalig Algemeen Secretaris ACV-Puls)

Onze sociale zekerheid is een mooi proefterrein voor metaforen . Een metafoor kan helpen om wat te abstract is te verduidelijken . Om complexe begrippen te vereenvoudigen – met alle risico’s vandien . Om naar iets te kijken op een andere manier dan wat we als voor de handliggend beschouwen. Wat tenslotte zelfs kan leiden tot de kiemen van een nieuw model en zo tot een echte metamorphose. Daarom deze korte en pretentieloze oefening  .
Een klassieke en veel gebruikte metafoor is die van de sociale zekerheid als kathedraal . Die kan soms zelfs komen uit een hoek waaruit je referenties naar dit religieus erfgoed niet zou verwachten
Robert Verteneuil dans Le Soir 26 9 2019 à propos de la Sécurité Sociale
« On ne va pas laisser détruire cette cathédrale de la protection sociale. Elle a été érigée parce que les travailleurs ont accepté de laisser une part de leur salaire dans une caisse de solidarité. Elle leur appartient.»
Kathedralen zijn nu echter tot toeristisch trekpleister verworden , en sinds Notre Dame weten we dat kathedralen niet onverwoestbaar zijn .
Anderen zien onze sociale zekerheid meer eigentijds als een deel van onze sport- en vrije tijdsuitsrusting . Zo wordt ze soms beschreven als hangmat, als vangnet , als trampoline of als springplank . De hangmat- vangnet metafoor bestaat al ruime tijd , zeker al sinds vorige eeuw en is nog steeds een succesformule . Want ze is makkelijk te begrijpen en dus redelijk universeel . Voor het ene -hangmat- kies je en het andere – vangnet- beschermt je in geval van ongeluk . Door die eenvoud is die metafoor succesvol bij populisten . De trampoline daarentegen, is recenter , meer 21ste eeuws , net als de springplank . Ze pikt in op het idee van de veerkracht en van een activerende sociale bescherming . Maar ,de wetten van de zwaartekracht indachtig, zijn trampoline en springplank enkel een middel om heel tijdelijk op hoger niveau te belanden .
Het meest verwant voel ik me met de metaforen die de Sociale Zekerheid situeren in de culinaire sfeer . Wat aansluit bij onze Boergondische natuur . En bij de uitdrukkingen die Manou Doutrepont en ik ,enkele jaren terug, bundelden in een lexicon over de woordenschat uit de grote keuken van het sociaal overleg .
Voor de sociale zekerheid kan je verwijzen naar het cappucino-model , naar het donutmodel , naar het frietmodel of nog naar het pizza-model .
Vandaag kunnen we stellen dat we als echte Belgen een frietmodel kennen . Met een kleine , normale en grote friet als equivalent voor de statuten van zelfstandigen , werknemers en ambtenaren . En on top of dat mag er ‘iets’ bij zijn , een toeslag in de vorm van talloze verschillende sausen of nog wat ander vettigs.
Niet zolang geleden heeft Minister Maggie De Block het cappucino-model voorgesteld . Eén statuut voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren . Ben niet zeker of ik het helemaal heb begrepen . Noch de journalist die het verhaal heeft gebracht . Het koffiekopje zou de basisverzekering zijn voor iedereen , de koffie is dan voor de werknemers , het extra-wettelijk pensioen is het schuim voor werknemers , en de individuele verzekering het cacaopoeder .
Minister van werk Kris Peeters heeft het dan weer over een donutmodel gehad. Het gat in de donut staat voor de niet beschermden , de informele economie . Daarrond zit dan de gereguleerde economie , met verschillende schakeringen tot aan het knapperige broze randje . Wellicht zitten de ambtenaren op het randje .
Die voorbeelden werken inspirerend . Waarom niet nadenken over een wrap-model , waar van alles inzit , maar wat een koud model is . Of over een pitamodel , dat dan nogal eenzijdig en weinig divers is . Heel divers zou dan weer een taco-model zijn , dat een mengelmoes toelaat van van alles , maar totaal niet transparant kan zijn . Tenzij je natuurlijk zelf de ingredienten van de taco kiest of zelfs eigenhandig uitsmeert . Voor zover je dan bij pensionering nog weet wat je er aanvankelijk hebt ingestoken .
Persoonlijk hebben ik het in het verleden al meerder malen gehad over het pizza-model waarbij de pizza-bodem en de basis tomatensaus voor iedereen gelijk is maar elke betrokkene zijn beleg zelf mag bepalen . Dit was trouwens geinspireerd op een reflexie bij vakbond ACV Metea .
Wat opvalt in al deze culinaire modellen is wel dat er naast een soliede quasi uniforme basis of bodemlaag , meerdere bijkomende lagen , vullingen of aanvullingen mogelijk zijn . Al deze modellen komen dus neer op een metamorfose van fundamenteel verschillende stelsels naar een eenheidsstelsel , met mogelijke aanvullingen .Meteen ook een opsteker voor beleidsmakers die graag kwistig nieuwe statuten bedenken , en die hun creativiteit in die aanvullingen kwijt kunnen . Een caveat echter . De meeste metaforen komen uit de fast- food wereld . Een wereld waar je niet echt weet wat je eet . Wel dat er een grote ondernemingsdynamiek heerst . Marc Leemans had het recent over verdienmodellen , ipv ondernemingen . Zelfs al weet je niet echt wat je eet , weet je dan wel dat er mensen iets aan verdienen
6 januari 2020

Begin 2019 werd voor de Metalektro of grootmetaal , na één van de zwaarste en langstdurende conflicten ( 7 maanden) een akkoord gesloten voor een periode van 30 maanden. Die periode loopt al af op 1 december 2020 .
Ondertussen kwam Metaal en Techniek of kleinmetaal aan de bak . Waarbij de vakbondsonderhandelaars dezelfde zijn als voor grootmetaal . Met een 300 000 medewerkers in de carrosserie, de goud- en zilvernijverheid , de isolatie, de metaalbewerking en de technische installatie .  Was dit bij vorige akkoorden eerder een vlotte oefening dan kwam het nu tot heel wat strubbelingen .
De overeenkomst op 5 september gesloten loopt over 28 maanden van 1 juni 2019 tot 1 oktober 2021 . De lonen stijgen met 3,5 % op 1 december van dit jaar, met 3,5 % op 1 juli 2020 e, met 0,93 % op 1 maart 2021 . In februari 2021 komt daar een éénmalig forfaitair bedrag bij van 306 € . Over de ganse periode een loonsverhoging van ongeveer 8 % of op jaarbasis omgerekend een loonstijging van 3,4 % .
Daarnaast wordt het reeds bestaande generatiepact verder uitgediept . Met het recht vanaf 60 jaar 80 % te werken , voor 90 % van het loon en met 100 % pensioenbijdrage . Wel moet eerst het opgespaard verlof ( verlofstuwmeren- wat een mooie term ) dat meer dan 296 uren bedraagt, worden opgenomen . Ook worden 5000 flexcontracten naar vast omgezet . En voor een betere toegankelijkheid van de cao-bepalingen zal een hertaalde versie worden opgemaakt . Een toe te juichen initiatief voor wie cao-teksten poogt te begrijpen .
Vergeleken met grootmetaal is de loonstijging iets hoger op jaarbasis ,maar wordt meer procentueel toegekend, zodat lagere lonen niet sneller stijgen .

Als nieuwkomer mocht ik deelnemen aan de jaarlijkse  conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) in juni van dit jaar en zelfs de Belgische delegatie voorzitten. De kans om de missing link in mijn ervaring met de verschillende niveaus van sociaal overleg in te vullen . Na jaren op bedrijfsvlak, sectorvlak , interprofessioneel en de laatste jaren ook wat Europees actief te zijn geweest , nu de wijde wereld in . Heel even dan toch , maar wel tijdens een paar intense weken . En dan loert naturlijk de verleiding om niveaus te vergelijken om de hoek. Niet de klassieke vergelijking tussen centraal of decentraal sociaal overleg hier ten lande . Daar zijn al meerder bossen boompjes over opgezet . Wel vergelijken tussen de minst vertrouwde terreinen , met name de internationale . Europa versus de wereld . In de wetenschap dat elke vergelijking mank loopt .Maar dat je er wel heel wat kunt uit leren . Zelfs al beperkt ze zich in de eerste plaats tot de besluitvormingsprocessen op sociaal vlak en voor een stuk tot de bindende kracht van de instrumenten . En wagen we ons niet op het delicate pad van de instellingen en hun werking .

1 Een ILO-sterkte : het jaarlijkse simultane tripartite eindspel .
Het jaarlijks simultane tripartie eindspel in de ILO is een absolute troef van de sociale besluitvorming op  wereldvlak . Na voorbereidend werk van niet bepaalde duur, politiek aangestuurd door de ‘Governing Body’, komen de drie partijen samen gedurende twee weken in ‘afzondering’ . In juni, in Genève , voor de jaarlijkse Conferentie . Om tot gemeenschappelijke conclusies te komen . Met in 2019 een nieuwe conventie ‘concerning the elimination of violence and harassment in the world of work ‘ . Een voorbeeld van tripartite besluitvorming , met wel nog een belangrijke rol voor het ILO-secretariaat . Net geen vierde partij , want dat secretariaat moet toch essentieel uitvoerend blijven .
Europees , en ik vergelijk enkel voor sociale materie, is het besluitvormingsproces veel meer gefaseerd of ‘sequentieel’ . Sociale partners en andere instanties komen in het proces om beurt aan bod en nadien wordt het een zuiver politieke zaak . In bepaalde materies kunnen sociale partners zelf akkoorden sluiten . Die zijn bindend, tenzij de EU wetgevers ze verwerpen . Want aanpassen kunnen ze niet . Veel wordt die mogelijkheid wel niet gebruikt . Sinds 1996 werden een 8 tal conventies gesloten op EU vlak , de laatste 10 jaar amper 2 en dan nog eerder met een vrijblijvend karakter over de thema’s  inclusieve arbeidsmarkten en  actief ouder worden .  In ILO staat de teller op 190 maar dat over een periode van 100 jaar . Sinds 1996 werden 14 conventies gesloten .

Het sequentieel karakter van het besluitvormingsproces in de EU opent natuurlijk , naast de verplichte tussenkomsten van adviserende instanties , veel  ruimte voor lobbyisten van verschillende aard . En een mogelijk eindspel in de triloog . Zonder inbreng van sociale partners maar met inbreng van de 3 politieke machten , commissie, raad en parlement . Trouwens in die laatste fase niet altijd zo transparant .

Beide processen zijn omslachtig en langdurig als je ook rekening houdt met de voorbereiding , maar het ILO proces, met zijn open en participatief karakter ,  haalt het inzake draagkracht, zeker bij de sociale partners . En inzake transparantie . De ’speciale’ meerderheidsregel van twee derden weegt op het proces, maar werknemers en werkgevers samen hebben wel de helft van de stemmen. Lobbywerk voor of tegen bij de regeringen is een sleutelgegeven .
En als de doorbraak daar is , als de consensus is bereikt , dan is er ruimte voor emotie . Soms met zang en dans zoals bij de nieuwe conventie over violence and harassment . Ik heb zo het vermoeden dat dit op Europees vlak door de technocratie met grote ogen zou worden bekeken . En heb het in onze eigen Nationale Abeidsraad nog niet meegemaakt .

2 De bindende kracht van de instrumenten
ILO-Conventies moeten nog door de onderscheiden Staten worden goedgekeurd om op hen van toepassing te zijn . Een enorm verschil met richtlijnen en reglementen van de EU . Het traject na de beslissing blijft in beide gevallen nog vrij lang , maar voor ILO soms extra lang of zelfs nooit (ons land , nochtans bronzen medaille wat het aantal geratificeerde conventies betreft , kan het soms lang doen aanslepen door de verdeling van bevoegdheden , zoals de ILO conventie van 2014 over de dwangarbeid die ons land pas kon aannemen na goedkeuring door de Franse gemeenschap in 2019).
Een sterk wapen van de ILO is de opvolging van de toepassing van de normen . Het jaarlijkse ‘name and shame’ proces blijkt een belangrijk drukkingsmiddel op het merendeel der staten . Kijk maar naar de reacties van de staten als ze op de voorlopige lijst van inbreuken terecht zijn gekomen . En hun verweer in de commissies en zelfs in plenaire meeting als ze op het matje worden geroepen . Op Eu vlak zou je kunnen vergelijk met het ‘semester-proces’ . Vraag is of dit even sterke druk kan zetten . Sociaal is het semester- proces tot vandaag in elk geval nog steeds vrijblijvend . Maar misschien kan het ILO proces als inspiratie dienen voor de nieuwe politieke machten op EU vlak .

Paul Soete – 1 september 2019

Voor ernstige en minder ernstige beschouwingen rond de 109de ILO conferentie van juni 2019 verwijs ik naar de blog van Kris De Meester ‘internationalview.org’ met bijdragen van Kris en mezelf, Jan Denys, Ann Cattelain, Sandra Coenegrachts en Annick Hellebuyck .
Voor een goed beeld over de activiteiten en vooral over de realisaties van de ILO verwijs ik naar het recente boek van Luc Cortebeeck ‘ Er is nog werk ’ .

Werken ja , maar onder welk statuut ? De discussie daarover duikt op met de regelmaat van een klok . Of ze nu wordt gevoerd in internationaal of nationaal perspectief . Op de 100 jaar ILO-viering in Brussel verwees Jan Denys , arbeidsmarktdeskundig en Randstad-medewerker naar mijn blog hierover . Het was een niet gepubliceerde blog . Maar het eerste stuk is niet polemisch en nog steeds actueel . Dat gaat over één essentiele vraag .

Hoeveel statuten zijn er eigenlijk om een activiteit uit te oefenen zijn ?
De vraag stellen moet samengaan met een omschrijving van wat een specifiek statuut is . Het kan immers gaan over specifieke situaties wat betreft:
– De reglementering van de activiteit ( voor werknemers bvb : arbeidsduur, arbeidsreglement, begin en einde contract, loonbescherming, verantwoordelijkheid, afwezigheidsrechten en plichten , veiligheidsaspecten / voor zelfstandigen de eventuele reglementering van het beroep …)
– Het sociale zekerheidsstelsel ( zowel qua bijdragen als qua mogelijke uitkeringen en vergoedingen)
– De organisatie van de arbeid
– De verloning
– Het sociaal overleg
De drie belangrijkste statuten met eigen specifieke kenmerken zijn dan dat van werknemer (arbeider en bediende), zelfstandige en ambtenaar .
Beperkt men zich echter tot enkele specifieke maar wel belangrijke kenmerken , dan komt men tot een lange waslijst van statuten . En dan gaan we niet eens in op de verschillende variantes in het kader van een zelfstandige activiteit .
We beginnen vertrekkend van de lijst van de RSZ van specifieke gevallen ( de categorie van vermoedens uitgesloten)
– Handelsvertegenwoordgers
– Sportlui
– Socioculturele sector
– Schooltoezicht
– Kunstenaars
– Leerlingen
– Stagiairs
– Huisarbeiders
– Personenvervoerders
– Goederenvervoerders
– Mindervaliden
– Studenten
– Geneesheren
– Bursalen
– Onthaalouders
– Uitzendkrachten
– Echtgenoten
– Zeevissers
– Binnenschippers
– Landbouwarbeiders
– Huispersoneel
– Vrijwilligers
Om er nog volgende aan toe te voegen
– dienstencheque-jobs
– werkgevergroepering-jobs
– gelegenheidswerkers °  horeca ° tuinbouw ° begrafenisondernemingen
– deeltijdsen met inkomensgarantie
– ibo-ers
– journalisten
– bouwvakkers
– havenarbeiders
– champignonkwekers
Zonder de nieuwe te vergeten ingevoerd door de laatste regering
– Flexijobs
– Verenigingswerkers
– Diensten tussen burgers
– Deelplatform activiteiten
– Van prestatie vrijgestelden
En we zijn niet zeker dat onze lijst exhaustief is . We aarzelen bvb om de lijst nog langer te maken en voegen er bewust niet aan toe om lange discussies te vermijden : de gedetacheerden uit het buitenland, de werknemers in ploegen , de onderzoekers .
Het zou interessant zijn deze verschillende afwijkende statuten te klasseren in functie van een aantal criteria : wanneer werden ze ingevoerd , waarom werden ze ingevoerd , hoeveel wordt er van gebruik gemaakt en hoe evolueren ze, en voor welke aspecten zijn ze specifiek ?
Vooral dat laatste zal aantonen dat de amplitude van de afwijking tov het standaard werknemers-statuut sterk verschillend is . Voer voor analyse en diagnose . Misschien daarmee beginnen voor nieuwe voorstellen of pasklare oplossingen te lanceren ?

Onder de titel “De afschaffing van anciënniteit zal oudere werkzoekenden niet helpen” schrijft Sacha Dierckx van de denktank Minerva in Knack dat er geen evidence based materiaal te vinden is om anciënniteitsbarema’s af te schaffen. Dat trekken wij in twijfel.
Het lijkt, zo stelt hij, eerder een ideologische kwestie . En om dit te bevestigen doet hij ijverig mee aan ideologische stellingnames .

1 Laten we beginnen met de vaststellingen waarover we het eens zijn met Sacha Dierckx : de barema’s zijn niet de enige reden van de loonspanning tussen jongere en oudere werknemers. Dat hebben we ook geduid elders op deze blog  ( cfr www.socialedialoog.be). En anciënniteit speelt vooral een rol bij bedienden en veel minder voor arbeiders . Voor de volledigheid zou je er ook kunnen aan toevoegen dat anciënniteit nog het meest speelt bij lager geschoolde ambtenaren .
.
2 Maar de auteur vertrekt van een aantal premisses die betwistbaar zijn en hem de ‘jump to conclusion’ toelaten door te stellen dat de afschaffing van de anciënniteitsverloning niets zal bijbrengen om 55 plussers aan het werk te houden . Zo de bewering dat er in de praktijk een plafond is voor verhogingen op basis van anciënniteit rond de leeftijd van 45 Jaar . Waarop dit is gebaseerd wordt niet geduid .Hij voegt er ook aan toe dat het systeem in ons land vergelijkbaar is met dat van andere landen . Vermoedelijk is die stelling afgeleid uit de studie van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid van 2014 uitgevoerd in opdracht van Monica De Coninck . Een overigens interessante studie die wel wat te laat kwam voor de vorige regering en vandaag wat van zijn actualiteitswaarde heeft verloren . Omdat sindsdien de gegevens inzake sectorbarema’s in beperkte mate en inzake tewerkstelling van ouderen in sterkere mate zijn geëvolueerd.
Helemaal niet in beeld is de recente studie van Xavier Baeten van de Vlerick school samen met HR dienstleverancier Hudson over het loongebouw van de toekomst . Uit die studie , die in maart 2018 werd voorgesteld ,onthouden we dat de loonprogressie bij bedienden niet stopt op 45 jarige leeftijd . En dat ons land inzake loonprogressie op basis van anciënniteit sterk verschilt van de buurlanden ( Frankrijk uitgezonderd) en van de Scandinaven. Ook Andreas Tirez toonde al aan dat de loonspanning gebaseerd op leeftijd in België op één na de hoogste is in EU-landen. EnSacha Dierckx negeert de statistieken die een verband aantonen tussen leeftijd en de werkgelegenheidsgraad van werknemers tussen 55 en 65 jaar.

3 Terug naar de recente Vlerick studie : de belangrijkste verdienste ervan was juist dat ze niet gebaseerd was op ideologische gronden , maar gedreven door bedrijven die weg wilden van te rigiede barema-systemen . En vooral samen wilden denken aan een nieuw en bruikbaar systeem van loonevolutie . Spijtig genoeg zoals we toen al opmerkten en aankondigden , wordt het debat toegespitst op wat men niet meer wil of absoluut niet wil veranderen , en is er geen enkele aanzet om in debat te gaan over de constructie van het toekomstig loongebouw .

4 Door een debat over een nieuw loongebouw te vermijden gaan kan de auteur ongebreideld ingaan op de ‘grotere uitdagingen’ en volop de ideologische kant op gaan : verloning baseren op competentie en productiviteit behandelt arbeid als koopwaar , het afschaffen van de collectieve anciênniteitsbarema’s kan leiden tot verkapte loonmatiging ,werkgevers doen aan leeftijdsdiscriminatie tov ouderen,er moet gezorgd worden voor werkbaar werk voor ouderen , en tot slot moet het onderwijs verder worden gedemocratiseerd… . .

5 Toegegeven met het zomerse arbeidsdeal had de regering ook een zuivere ideologische voorzet gegeven over de loonvorming van de toekomst . Door te stellen dat in de toekomst de lonen zouden moeten gekoppeld worden aan competentie en productiviteit . Niet meer aan leeftijd en ervaring . Wetende dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan . En dat niets concreets in deze legislatuur nog haalbaar is . En zonder de minste aanduiding trouwens van een mogelijke concrete invulling . Of is het thema vlug nog even op de agenda gezet , omdat vastgesteld werd dat er tijdens deze legislatuur , ondanks de regeringsverklaring , niets concreets was gebeurd

Door Manou Doutrepont en Paul Soete op 9 oktober en oorspronkelijk gepubliceerd op www.socialedialoog.be

Een goede klantendienst on line . Wie heeft dat ? Dat is even zoeken . En wie zeker nog niet ? Dat is makkelijk te vinden . We kunnen er een paar opnoemen . Zoals De Lijn . Met onze recente ervaring als illustratie .
Begin juli stelde de buschauffeur vast dat mijn MOBIB-kaart een technisch defect vertoonde . ‘Die chip is kapot , doorschuiven alsjeblief ‘ . Dus vroeg ik een duplicaat aan via de website van De Lijn . En kreeg dezelfde dag via mail de ‘ Bevestiging online aanvraag duplicaat ‘ . Met de melding dat ze 10 € administratiekost aanrekenden . En dat ze de betaalgegevens voor die 10 € snel zouden bezorgen . Per post (sic) . Na ontvangst van mijn  betaling zou de Lijn de nieuwe kaart aanmaken en per post versturen …

Met zo’n reactie stuurde ik apart nog  een mailtje naar de klantendienst  met de vraag hoelang ik zou moeten wachten . Op die mail kwam na 4 dagen een reactie per mail . Het soort reactie dat een selectie van frequent given answers bevatte , wellicht samengesteld door een robot die at random uit een rijke collectie had mogen putten . Het antwoord werd begeleid door een schrijven van Kristien , die me er op wees dat ik in bijlage een reactie kreeg op mijn mail .

Vermits de reactie geen antwoord was op de vraag stelde ik ze nogmaals .
Na 2 weken buitenland geen verder nieuws gekregen . Geen brief met de post met de betaalgegevens voor het duplicaat . Uiteraard geen duplicaat en geen reactie op mijn laatste  mail . Wel een vraag tot verlenging van het abonnement dat toevallig afloopt in september . Volledig losstaand van het probleem .

Mijn hoop in een on line oplossing had schipbreuk geleden . De telefoon dan maar ? Om wellicht te horen dat alle medewerkers in gesprek waren ? En tenslotte te horen zeggen dat de brief met betaalgegevens ergens bij de post was verdwenen ?  Neen dus . Onverschrokken koos ik ervoor de ervaring van het fysisch ‘guichet’ te testen .  Dus op naar de Lijnwinkel . In de regio betekent dit een bezoekje aan Brussel Noord . Tenzij je geduld hebt om te wachten op de tweewekelijkse mobiele winkel op de markt van Dilbeek .
De file in Brussel Noord viel redelijk mee . Slechts een 20 tal wachtenden . De term redelijk komt van de buschauffeur op de terugreis . Want blijkbaar is dit een laagterecord . Vacantie beperkt de filevorming . Pas eind augustus heb je de standaard-file . Dan zou je , volgens de chauffeur , pas terecht mogen klagen .
Geen klagen dus op 30 juli . Na 30 minuten aan het loket geraakt en onmiddellijk van een nieuwe kaart voorzien ( mits betaling van de voormelde 10 € , een koopje ) . Vernomen dat mijn eerste aanvraag voor duplicaat was geannuleerd . Waarom gewist werd was niet geweten . Probleem dus opgelost mits een tijdsinvestering van ongeveer een halve dag ( dit tekstje niet meegerekend  🙂 )

Ter conclusie en onterechte veralgemening
Iedere keer dat je oog in oog komt met een personeelslid van De Lijn , heb je de indruk als klant goed behandeld te worden . Normaal ook op de bus . Zoals wanneer je meldt dat je kaart defect is , en de chauffeur laat weten dat hij het wel aan de controleur zal uitleggen .
Ieder keer dat je via online iets wil verkrijgen of uitleggen bots je op het geautomatiseerd onbegrip . Met als resultaat Automatische Inefficientie . Je kan hopen dat in die customer service niet te veel is geinvesteerd . Ik las dat de Lijn de drempel om digitale tickets te kopen nog gaat verlagen . Daar is inderdaad nog veel ruimte voor .

10 augustus

De arbeidsdeal is beklonken . Voor en tegenstanders roeren zich . Het gaat te ver of niet ver genoeg . Het glas is halfleeg , halfvol of helemaal niet te drinken . De meeste reacties zijn perfect voorspelbaar . En naar recente gewoonte zal de regering uitvoeren wat is beslist zonder daar veel rekening mee te houden . Wel is er een discussie mogelijk over gemiste kansen die verder debat of verduidelijking vergen .
Eén van die mogelijk gemiste kansen is het ogenschijnlijk gebrek aan aandacht voor de oudere werknemers . Tekenend is dat daarbij wel een opvallend parallellisme bestaat tussen reacties uit totaal verschillende hoek .
Zo betreurt advokaat Kris De Schutter in een Opinie in De Tijd van 4 augustus dat het deal geen enkele maatregel bevat die werkgevers aanmoedigt om werknemers langer aan de slag te houden . Hij stelt ‘ Het zou veel nuttiger zijn dat de regering ook in zuurstof voorziet voor oudere werknemers tijdens de tewerkstelling. In plaats van een demotie of interne mobiliteit te culpabiliseren, moet dat net (para-)fiscaal worden gestimuleerd. Werkgevers moeten worden aangemoedigd slim na te denken over hun loonbeleid’
En verder ‘ je kan de zachte landingsbaan veel meer uitbreiden. Wie ervoor kiest, kan een deel van zijn loon inleveren en andere taken op zich nemen, zoals de coaching van jongere werknemers. Oudere werknemers kunnen meer als ‘interne consultants’ in het bedrijf functioneren, waarbij hun ervaring wordt ingezet waar het nodig is.’
Een stelling die heel wat parallellen vertoont met die van ABVV metaal . Samen met de andere sociale partners van de metaal aan de basis van het huidig stelsel van ‘zachte landingsbanen ‘ . Recent nog verwees voorzitter Georges De Batselier naar het specifiek stelsel dat op sectorvlak in de metaalverwerkende nijverheid werd gecreeerd voor werknemers van 58 jaar en ouder. Daarbij wordt de overgang naar een andere functie of naar een 4/5 de job gestimuleerd dmv bijkomende aanvullende vergoedingen die via het Fonds Bestaanszekerheid uitbetaald worden. Zo is er een stimulans voorzien bij een overgang van loopbaan naar een alternatieve functie met loonsvermindering, bij de overgang van ploegen- of nachtarbeid naar een stelsel van dagregime, en bij de overgang van een voltijdse naar een 4/5e tewerkstelling (deze laatste enkel vanaf 60j mogelijk).
Maar tot nu zijn deze stimuli nog onvoldoende gekend en dus weinig gebruikt . En is ook niets voorzien voor de coaching van jongeren door ouderen . De Batselier vindt het trouwens spijtig dat de regering niet heeft toegelaten ervaren werknemers te belonen voor peterschapsopdrachten via de regeling bestaanszekerheid .
Zal dit veranderen met het arbeidsdeal ? Eén van de voorziene maatregelen is een individueel recht om zachte landingsbanen aan te vragen . Ook zonder cao . Maar met welke voorwaarden ? En wie zal die bepalen ? De sociale partners waren einde 2017 niet echt enthousiast over die zachte landingsbanen . Maar als ls dit de missing link zou zijn om oudere werknemers aan de slag te houden is dit minstens een grondig debat waard .

5 augustus

Zijn onze minimumlonen te hoog ? Omdat ze de werkgelegenheid van laaggeschoolden afremmen ? Daarover bestaat geen consensus .
Anderzijds is het wel een quasi algemeen aanvaarde stelling dat de minimale loonkost ( minimumloon plus sociale lasten) bepalend is voor de tewerkstellingskansen van laaggeschoolden. En het is opvallend hoe wijd en zijd de stelling wordt verkondigd dat een loonkostenverlaging in de eerste plaats moet geconcentreerd worden op de laagste lonen. Om de werkzaamheidsgraad te verhogen .
Maar het bruto-minimum uur of maandloon, is daar ook niets mis mee ? We bekleden daar zoals in andere domeinen een koppositie in Europa . Op zich geen probleem als we zeker zijn daarmee geen tewerkstellingkansen te verspelen . En dus toch de moeite om even ons systeem van minimumlonen onder de loupe te nemen . Waarin vrij duidelijk twee bijzonderheden opvallen , die als weeffouten kunnen bestempeld worden . De ene is de sectorale ongebreidelde diversiteit, waaraan moeilijk een touw is vast te knopen, De tweede het ontbreken van jeugdminima .
Hoe komen de minimumlonen bij ons tot stand? Ze worden niet vanuit de overheid opgelegd , maar onderhandeld , op interprofessioneel maar vooral op sectoraal vlak in de verschillende paritaire comités . Voor de vakbonden zijn de minimumlonen een middel om de armoede te bestrijden , de ongelijkheid tussen de werknemers te beperken en de koopkracht in het algemeen te verbeteren . Voor de werkgevers zijn , los van sociale motieven , minimumlonen een middel om de neerwaartse concurrentie op de prijs van de arbeid te beperken en , sectoraal, om voor nieuwkomers en vrijbuiters, een drempel in te stellen . Als het minimum de onderste trede is van een functioneel sectoraal barema is , dan kan het ook gezien worden als middel om de attractiviteit van de sector op de arbeidsmarkt in de verf te zetten . En voor de werkgevers maken de minima natuurlijk deel uit van het geheel van de sociale collectieve arbeidsvoorwaarden die de kost van de arbeid bepalen .

Om een beter beeld te krijgen van onze minimumlonen kan je best gaan grasduinen in de sectorale minima .
De website van de FOD Waso geeft een leerrijk beeld van de minimum lonen in 197 paritaire comites en subcomites . Het minste wat je kan zeggen ,als je de weinig ‘leesbare’ mozaiek van de minimumlonen in die paritaire comites bekijkt, is het totaal gebrek aan logica in de bedragen . De enige logica is deze van de historiek van het betrokken paritair comite . Een voorbeeld dat me welbekend is zijn de minima in het paritair comite voor de arbeiders van de metaal PC 111) . Dit paritair comite verzamelt bedrijven ,groot en klein, met sterk verschillende activiteiten , gaande van atelierwerk tot sterk geautomatiseerd assemblage-werk . De minima houden geen rekening met het soort activiteit , of die nu sterk arbeidsintensief is of niet . Die minima zijn wel provinciaal verschillend . Vroeger was dat zelfs sub-provinciaal . Ze varieren van 11, 76 € per uur in Brabant (conform de oude provinciale definitie)  tot 12,50 € in Oost-Vlaanderen , berekend voor een 38 uren week . Het verschil tussen het minimum in Antwerpen en de sinds kort geharmoniseerde minima voor Luik, Luxemburg , Henegouwen en Namen bedraagt amper 2 cent voor wie al 6 maand aan de slag is en 39,23 cent voor wie pas aan de slag gaat . Wil iemand zich wagen aan een economische verklaring ?
Ook in andere sectoren is economische logica zoek . Soms voel je dat er bij aanvang wel een poging was om via de techniek van het subcomite eerder homogene activiteiten af te bakenen , zoals bvb in het subcomite voor de ‘Leisteengroeven, Corticulegroeven en Groeven van slijpsteen voor scheermessen’ bevoegd voor de Waalse provincies , maar even dikwijls zie je dat in andere sectoren de subcomites na zekere tijd weer bij elkaar zijn gebracht, en er van gelijkaardige activiteiten weinig sprake is . Opvallend is ook de grote spreiding van de bedragen van de minima die voor arbeiders varieren naargelang het paritair comite tussen de 9,5 ( wat ongeveer aansluit bij het interprofessioneel minimum ) en de 19 euro per uur in een 38-uren regime. Minimumlonen voor ongeschoolden kunnen dus van enkel naar dubbel varieren, afhankelijk van de sector
Bij gebrek aan economische verklaring kan aan de oorsprong wel altijd een historische en onderhandelingslogica gevonden worden . Historisch eenvoudig samengevat : hoe meer cao’s al gesloten in het pc , hoe hoger de minima . En wat onderhandelingslogica betreft: kort door de bocht kan je spreken van een NIMBY effect bij werkgeversonderhandelaars . Deze bestaan uit gevestigde bedrijven of hun vertegenwoordigers , die niet of amper getroffen worden door de verhogingen van de minima . Bij consultaties zijn de nieuwkomers en de vrijbuiters ook nauwelijks aanwezig . Daarnaast is het een thema dat heel dikwijls pas in laatste instantie als noodzakelijk toetje op de taart besproken wordt . Of als wisselgeld voor andere punten . Kort samengevat : de coalitie van de insiders heeft bij het onderhandelen van de minima zeker niet als prioriteit de tewerkstellingskansen in nieuwe ondernemingen te verhogen .
Vraag is natuurlijk of en hoe dit kan rechtgetrokken worden . Een aantal denkpistes hebben we in ons slot verwerkt .  Zo zouden minima voor ongeschoolden  , behoudens uitzondering ingevolge de werkomstandigheden , enkel op interprofessioneel vlak mogen bepaald worden . En functiegebonden loonminima met een zekere scholings-of ervaringsvereiste in de sectoren.

De tweede weeffout is wellicht delicater . Het gaat over de minima voor jongeren en over de principes die worden gehanteerd bij de discussie over mogelijke degressiviteit onder een bepaalde leeftijd . Kijk naar Nederland waar de degressiviteit veel sterker is , maar langzaam wordt verminderd . Het   minimumloon aan 100 % zal er pas in juli 2018 gelden vanaf 21 jaar , en voor 18 jarigen geldt dan 50 % . In  2017 werd die 100 % van het minimum pas op 23 jaar toegekend . De jeugdwerkloosheid bedraagt er net iets meer dan 7 % begin 2018 . Bij ons bedraagt de jeugdwerkloosheid ruim 16 % . En is de situatie inzake minimumlonen sterk verschillend . In Belgïe hebben de sociale partners er voor gekozen de degressiviteit onder de 21 jaar stapsgewijze af te bouwen . En voor het interprofessioneel minimuminkomen bestaat sinds 1 januari 2015 geen degressiviteit meer tussen 21 en 18 jaar ( met uitzondering van studenten en leerlingen). Belangrijkste motief voor de gelijkschakeling was de niet-discriminatie in functie van de leeftijd . Niet-discriminatie heeft het gehaald op overwegingen inzake werkgelegenheid . Vraag is zelfs of de mogelijke impact op de werkgelegenheid op één of andere manier werd onderzocht . Het ene , namelijk de discriminatie ,vertrekt van principiële waarden en bijhorende juridische analyses, het andere , de weerslag op de werkgelegenheid , vertrekt van het geloof in economische mechanismen . In elk geval had het Nederlands voorbeeld toch best wat meer aandacht verdiend .  Natuurlijk kan gesteld worden dat het interprofessioneel minimumloon niet zo belangrijk is gezien de ruime meerderheid van werknemers onder sectorale en dus hogere minima valt . Maar toch heeft het interprofessionele een symbolisch belang . De sectoren die nog een leeftijdsbarema voor jongeren hadden hebben zijn meestal gevolgd . Andere sectoren hadden reeds de stap gezet op basis van de eigen analyse van de discriminatierisico’s . Maar over de houding van de sectoren mbt de minimumlonen hebben we het hierboven al gehad .
Op eerste zicht lijkt het causaal verband tussen jeugdwerkloosheid en minimumlonen nochtans evident . Althans voor laaggeschoolden , gezien de algemeen verspreide stelling dat er een verband bestaat tussen de kost van laaggeschoolden en hun tewerkstellingkansen . De stelling van sommigen, zoals professor Stijn Baert die voorstelt het minimumloon te koppelen aan het opleidingsniveau, is dus zeker het verder uitwerken waard . En dit ondanks alle studiewerk dat zich voornamelijk toespitst op het mogelijk negatief effect van een verhoging van het minimumloon in het algemeen .

Starterslonen voor jongeren
De federale regering heeft in die zin een eerste poging gedaan om de minimumlonen tewerkstellingsvriendelijker te maken bij de opmaak van het budget 2017 . Op relatief discrete wijze werd een ingreep in de minimumlonen voor jongeren onder de 21 jaar aangekondigd . Bedoeling was de minimumlonen onder de 21 jaar degressief te maken . Voor 16 jaar en jonger naar 70 % van het minimum en dan telkens met 6 % naar boven om aan de 100 % van het minimum op 21 jaar te geraken .Maar al een dag na de aankondiging werd ook vlug gemeld dat de betrokkenen er netto niet op achteruit zouden gaan , dus zou het lagere bruto op één of andere manier gecompenseerd worden . Na heel wat reacties en aarzelingen werd de maatregel toch omgezet in een formule van starterjobs , waarbij het minimum voor een 18 jarige  18 % lager zou liggen vanaf juli 2018 . ( wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie) . Maar met een toeslag vrij van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen  zodat de jongere  netto geen verlies zou lijden tov de huidige situatie . En ja  , ook dit leidde tot vakbondsprotest . Omdat er verlies zou zijn in afgeleide rechten zoals vacantiegeld, eindejaarspremie en sociale uitkeringen .

De evaluatie zal pas voor veel later zijn . Nu al kan gesteld worden dat ,mede door de complexiteit, er weinig toepassingen zullen zijn . Het Planbureau zou trouwens voorgerekend hebben dat het effect zich tot enkele honderden jobs zou beperken . Much ado about nothing  dus .  Een maatregel genomen voor het principe zonder geloof in het effect .

Tijd voor een grondige bezinning over de minimumlonen ?

Persoonlijk ben ik er altijd voorstander van  geweest minimumlonen eerder uit ethische hoek te benaderen dan uit sociaal-economische  .In mijn boeiende gesprekken met macro-economisten ben ik al wel eens gestruikeld over de stelling dat zelfs negatieve minimumlonen economisch zouden moeten kunnen .

Ethisch kan je niet verdedigen dat een persoon  die zich full time inzet voor een ander daarvoor niet minstens kost en inwoon moet terug krijgen . Anders ben je nog slechter af dan met slavernij . Bij ontbreken van minimumdrempels loert  mensonwaardige uitbuiting om de hoek .  Uitzonderingen hierop moet je niet absoluut uitsluiten , voor minderheidsgroepen met afwijkend  lage kansen op de arbeidsmarkt, maar die moeten strikt omkaderd worden .

Als je van ethisch oogpunt vertrekt kan je de vraag stellen in welke mate dit onderhandelingsmaterie kan zijn tussen sociale partners . In welke mate kunnen zij rekening houden met het algemeen belang ? Sectoraal lijkt dat in elk geval niet mogelijk . Sectorale minima zijn enkel te verantwoorden als ze gekoppeld zijn aan een soliede functieclassificatie waarbij scholing en ervaring in rekening worden gebracht . Wat inhoudt dat het nulpunt  interprofessioneel en  identiek moet zijn ,  behoudens impact van werkomstandigheden . En dit nulpunt maakt  ook deel uit van het regeringsbeleid . Of anders gesteld , hier is een tripartite akkoord op zijn plaats .

Van minimumloon naar een reflexie over  minimuminkomen overstappen is dan weer een te grote stap . Wel kan je de vraag stellen of ook buiten het werknemersstatuut , geen minimum voor een dienstenactiviteit moet weerhouden worden . Een activiteit in dienstverband als zelfstandige is vandaag geen contradictio in terminis meer . Beschouw dit maar als een step up voor een nog iets complexer toekomstig debat .

Paul Soete juni  2018