‘Zal het schudden aan de boom van het sociaal overleg bij het spoor vruchten afwerpen ?’ Die vraag stelde  Manou Doutrepont, founding father van het Social Dialogue Network www.socialedialoog.be ,  bij het pas ingediende Open VLD  wetsvoorstel,  dat de tweederde meerderheid afschaft voor aanpassingen aan belangrijke sociale regels bij het spoor . En dus de facto een einde maakt aan het vetorecht van de twee grote vakbonden ACV en ABVV ( het ACLVB mag nog steeds niet meedoen aan het officeel overleg)   . Maar meteen voegt Doutrepont daar ook een aantal terechte bedenkingen aan toe. Want het voorgesteld alternatief voor de tweederde meerderheid zou erin bestaan met een gewone meerderheid beslissingen te nemen in het paritair comite . En dan zou de voorzitter ( vandaag de NMBS voorzitter) een doorslaggevende stem hebben, bij staking van stemmen . In dat geval zouden de sociale regels dus kunnen gewijzigd worden zonder akkoord van ook maar één vakbond . Of anders uitgedrukt , de bedrijfsleiding zou eenzijdig kunnen beslissen over aanpassingen van de sociale regels . Het akkoord van de werknemers hoeft niet meer . Daarmee staan we mijlenver van elke vorm van contractenrecht  , individueel of collectief, zoals dat geldt in de privésector .

Daarmee zou de unieke situatie van de NMBS , wat sociaal overleg betreft , nog unieker worden . En nog sterker verschillen van de regels toepasselijk in de privé sector .

Zoals door Doutrepont uitgelegd , geldt in de privésector  de regel van de unanimiteit in de paritaire comités als het gaat over het sluiten van cao’s . Die regel is dus strikter dan deze van toepassing bij de NMBS . En betekent de facto dat een minderheidspartij altijd over een veto beschikt . Bepaald democratisch is dit niet , maar die regel geldt enkel op het niveau van het paritair comite . Op het vlak van de onderneming kan een cao gesloten worden met één enkele vakbond , zelfs al vertegenwoordigt die een minderheid . Met dien verstande dat voor een beperkt aantal materies  wel het akkoord van alle bonden in de onderneming vertegenwoordigd noodzakelijk is .

Waarom kunnen voor het spoor de algemene regels voor de privé niet gelden ? Waarbij men zich natuurlijk moet spiegelen aan de situatie op ondernemingsvlak, want een paritair comite voor één enkele onderneming heeft geen zin  . Afspraken worden best gemaakt met alle vakbonden , maar desnoods maar met één enkele .  Met een navenant risico dat de sociale vrede enkel door deze vakbond gerespecteerd wordt .

En om regels te veranderen , want bij de NMBS vertrekt men natuurlijk niet van een ongeschreven blad , kunnen onderhandelingen gevoerd worden met de verschillende bonden die zich tot dan toe hebben geëngageerd om tot nieuwe afspraken , zeg maar cao’s , te komen  . Lukt dit niet dan moet de onderneming zoals in de privé sector de bestaande engagementen kunnen opzeggen . Dit kan in de privé-sector altijd voor cao’s van onbepaalde duur . Komt er dan geen nieuwe cao , dan blijven de werknemers die reeds in dienst waren , genieten van de vorige afspraken . Maar nieuwe werknemers vallen onder de nieuwe individuele afspraken die bij hun aanwerving worden gemaakt . Die tweedeling is niet ideaal maar niet ongebruikelijk en sluit volledig aan bij de contractuele benadering van de arbeidsvoorwaarden .  En zal in de feiten , eventueel na verloop van enige tijd, toch uitmonden in een nieuwe collectieve overeenkomst .

Waarom dus niet de NMBS integreren in het normaal sociaal overleg en stoppen met het verder verfijnen van een steeds complexere uitzonderingssituatie .

‘Wat Accent doet is fout , maar de echte discussie moet gaan over de modernisering van de overlegorganen ‘ ( Twitter )
Neen, het gaat niet over het Franse hoedje ,de ‘accent circonflexe’ waarvan de gedeeltelijke verdwijning onlangs veel stof deed opwaaien . Het gaat over de actie van Accent Jobs , die zijn werknemers oproept niet deel te nemen aan de sociale verkiezingen . Om zo geen ondernemingsraad te moeten oprichten . Lukt dat , dan krijgen alle werknemers een bijkomende dag vakantie en een smartphone .
Spectaculair en nog nooit gezien . Onwettelijk wellicht niet . Althans niet volgens de sociale inspectie die door de Minister van werk naar de onderneming werd gezonden . Terwijl de experten, professoren en ex-professoren over de wettelijkheid blijven kibbelen .
Maar het is wel een duidelijke daad van sabotage van de vierjaarlijks sociale verkiezingen . En betekent het afwijzen in een grote onderneming ( 800 werknemers ? ) van het sociaal overleg op ondernemingsvlak . Door dit recht op overleg af te kopen . Daarbij is niet duidelijk of nog op een andere manier op ondernemingsvlak enige vorm van overleg wordt georganiseerd . Want het is niet ongebruikelijk dat in ondernemingen van meer dan 100 werknemers geen sociale verkiezingen worden georganiseerd of geen ondernemingsraad wordt geinstalleerd . Zo heb je situaties waar akkoorden worden gesloten met de bonden om geen kandidaten in te dienen en zo de omslachtige verkiezingsprocedure te omzeilen . Of is er in ondernemingen met zeer beperkte syndicalisatiegraad dikwijls weinig animo bij werknemers om zich in een verkiezingscampagne te profileren . Meestal heeft de onderneming dan wel een andere vorm van collectief overleg dat zelfs verder kan gaan dan wat wettelijk moet in een ondernemingsraad .
Bij Accent Jobs blijkt uit hun communicatie niet dat zij een collectief alternatief voor de ondernemingsraad hebben . Naar de motivatie van de onderneming kan enkel gegist worden. Voor de scherp reagerende vakbonden is het duidelijk een aanval op hun rol .
Ondernemingsraden zijn nochtans in principe geen conflictuele schakel in het sociaal overleg . Ze hebben in tegenstelling tot de syndikale afvaardiging een voornamelijk informerende en adviserende rol . Wel kunnen ze katalysator zijn van een aantal frustraties van de ondernemingen wat de kwaliteit van de collectieve relatie met hun werknemers en met hun vakbonden betreft .
Zo heb je ten eerste, de complexe , lang aanslepende en procedure van de sociale verkiezingen . Ingewikkelder dan de wetgevende verkiezingen . Waar een onderneming zonder externe begeleiding niet aan uit kan . En waar de digitalisering slechts langzaam vooruitgang boekt . Een kruisweg van 150 dagen voor de verkiezingsdatum met 30 deadlines . Een periode waar de sociale rust kan worden verstoord door stemmenronselaars . Met een zwaar kostenplaatje , door het VBO voor het land op 160 mio€ geschat . Voldoende argumenten om zoals in de bouwsector een akkoord te sluiten om gans die administratieve overlast te vermijden .
Ten tweede is er de werking van de ondernemingsraden zelf . De regels zijn ingebed in de wetgeving die na WO II tot stand kwam . Wie de oubollige sfeer wil opsnuiven moet eens één van de huishoudelijke reglementen goedgekeurd in een paritair comite lezen . De verwijzingen naar ‘archiefkasten, die op slot kunnen gedaan worden’, en naar ‘aanplakkingen, op goed zichtbare plaatsen’ zijn legio . Verwijzingen naar digitale toepassingen zijn ver weg .
En tenslotte is er de overdreven bescherming. Niet alleen van de verkozenen, maar ook van niet-verkozen kandidaten . Zowel inzake duur van de bescherming als hoogte van de bedragen bij ontslag . De bescherming duurt vanaf de 30 ste dag voor de aanplakking van de verkiezingsdatum tot de volgende verkiezingen voor de verkozenen . Ook niet-verkozenen die voor de eerste keer opkomen genieten dergelijke bescherming . Een tweede keer wordt die gehalveerd . Zelfs al gaat het om kandidaten waarvan de motivatie om aan de werking effectief deel te nemen kan betwijfeld worden .Zoals kandidaten die fin de carriere zijn in de onderneming en zich voor het eerst op de lijst zetten . En ongeacht hun aantal stemmen of loonhoogte . Het geval van de 7 ontslagen beschermden bij Infrabel-toeleverancier Syntigo met een kost van 3,7 mio ligt nog vers in het geheugen . Waarbij één niet verkozene met een salaris van 190 000 € per jaar die er in geslaagd was 2 stemmen te halen .
Ondernemingsraden zijn natuurlijk niet de enige overlegorganen op sociaal vlak . Het sociaal overleg op de drie niveaus –interprofessioneel , sectoraal en onderneming – is in zijn geheel aan modernisering toe . We zullen het even niet hebben over de groep van 10 . Anders krijgen we nog eens de banbliksems van de Boerenbond over ons , zoals toen we voorstelden ze te vervangen door een vertegenwoordiger van de non profit sector . Maar wel over de meer dan 170 paritaire comites , die dringend aan een herverkaveling toe zijn . Wie grasduint in de opsomming van de paritaire comites botst altijd op pareltjes zoals het ‘ Paritair subcomité 102.11 voor het bedrijf der leisteengroeven, coticule groeven en groeven van slijpsteen voor scheermessen in de provincies Waals-Brabant, Henegouwen, Luik, Luxemburg en Namen’.
De verdere toenadering tussen arbeiders en bedienden is een unieke opportuniteit om hier naar hernieuwde comites met aangepaste bevoegdheden te gaan . Veel animo bij de verschillende partijen om dit ‘onverwijld’ aan te pakken, hebben we nog niet gemerkt . Daar ligt nochtans wel een belangrijke sleutel , want dit zal ook een weerslag hebben op het ondernemingsoverleg waar nog veel aparte structuren bestaan . De reglementaire omkadering van het ondernemingsoverleg zou parallel kunnen worden aangevat . Suggesties geïnspireerd door het lopend proces inzake sociale verkiezingen, inclusief de verkeerde accenten , zijn zeker welkom . Steeds met het besef dat de juridische instrumenten slechts een ondersteunend element kunnen zijn om een soliede draagvlak te creeren voor een reele positieve sociale dialoog .
Een mooie werf voor deze legislatuur niet alleen voor de beleidsmakers maar ook voor ondernemers en werknemers , met hun vakbonden, te velde .
Paul Soete – Consultant Industrial Relations – Ex-CEO Agoria
Een ingekorte versie van deze Opinie verscheen in De Tijd op 17 februari 2016

Eind september vorig jaar finaliseerde de regering het belangrijke wetsontwerp dat de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkschakelde en de carensdag afschafte. Dit ontwerp was gebaseerd op het tripartite regeringscompromis van 5 juli 2013, dat een einde maakte aan één van de spannendste episodes uit onze sociale geschiedenis. De tijdbom werd net voor de deadline van het Grondwettelijk Hof ontmijnd. Het zwaard werd boven het bed van Damocles weggehaald. Het BHV van het sociaal overleg was rijp voor de geschiedenisboeken .

De kritiek op het compromis was niet mals, en ze blijft, langs meer dan één kant, nazinderen. Te duur voor industriële sectoren en voor KMO’s, klinkt het in werkgeverskringen. Blijvend discriminerend en onevenwichtig, stellen bepaalde vakbonden . Een broeinest voor juridische conflicten, volgens sommige advokaten. Maar ondertussen wordt de nieuwe wetgeving sinds 1 januari in de ondernemingen toegepast, werd ook de problematiek van de extra-wettelijke pensioenen aangepakt, door ze ruim in de tijd te spreiden, en slaagden de sociale partners er zowaar in een cao te maken over de motivering van het ontslag.

Nu al definitieve conclusies trekken wat de toepassing van de nieuwe reglementering in de ondernemingen betreft, is voorbarig. Wel lijken zich enkele oriëntaties af te tekenen, op basis van de echo’s uit de ondernemingen en ook uit de Insites Consulting enquête in opdracht van Tempo Team, die wel al dateert van mei dit jaar. Het gevoel van onvrede van de ondernemingen over het afschaffen van de proefperiode blijft hangen . Dit is moeilijk te objectiveren en dikwijls doorspekt van emotionele reacties. Het nieuwe stelsel is immers voor bedienden, met een kortere opzeg tijdens de eerste 3 jaar, totaal verschillend van het oude met proef. En naargelang de functie en de noodzakelijke inloopperiode zal het ene duurder zijn dan het andere. Uit de Insites Consulting enquête blijkt enerzijds dat er minder snel contracten van onbepaalde duur worden gesloten, maar anderzijds dat gemakkelijker bedienden worden aangeworven. Wellicht moet er vanuit gegaan worden dat er meer algemeen een voorzichtig beleid wordt gevoerd wat aanwervingen betreft en dat aan de nieuwe regels moet gewend worden. Daarnaast is duidelijk dat de regels inzake motivering van ontslag aanzetten om de werknemers beter en zorgvuldiger op te volgen, wat eerder een positieve wending is op het vlak van de bedrijfsvoering. Het feit dat er nu meer rechtszekerheid is rond de duur van de opzeg, ongeacht het statuut, wordt niet aangehaald in de enquête, maar het is wel tekenend dat hierover tot nu weinig feedback is inzake betwistingen. Misschien is er dus toch wel een kentering op dat vlak. Daarentegen zijn er nog weinig zichtbare scheuten van een hernieuwde aanpak van het ontslag en de ontslagbegeleiding die de inzetbaarheid zou ten goede komen. Tenslotte is het wel overduidelijk dat het afschaffen van de carensdag een impact heeft op de kosten van de ondernemingen en dat het aantal controles sterk wordt verhoogd, om die kost te beperken.

De voorlopige balans van het afsluiten van dit eerste hoofdstuk van het eenheidsstatuut ziet er, behalve wat de carensdag betreft, eerder evenwichtig uit. De toch vrij grondige wijzigingen wat het ontslagrecht betreft, lijken geen fundamentele wijzigingen in het aanwervingsgedrag te hebben meegebracht. De volgende hoofdstukken moeten nog geschreven worden, te beginnen op interprofessioneel vlak, waar men vooral aan de vakantieregeling een mooie kluif zal hebben. Daarnaast zijn er interprofessioneel nog een aantal op het eerste zicht minder zware dossiers die zich echter als duivelse details kunnen ontwikkelen. Verder blijft er voor de sectoren in de paritaire comités nog heel wat werk op de plank. En ook in de ondernemingen moet nagegaan worden in welke mate de verschillen tussen arbeiders en bedienden in de toekomst kunnen verantwoord worden. Want de verschillen in arbeidsvoorwaarden, bvb. inzake arbeidsduur en de berekening ervan, in loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, enz. zijn daar soms bijzonder ruim. Zonder daarom discriminerend zijn, want aangepast aan de eigenheid van de functies en de omstandigheden.

Zoals reeds eerder gezegd is men nu, wat het eenheidsstatuut betreft, nog maar aan het topje van de ijsberg toe.

Maar dit topje was wel de gevaarlijkste politiek klip . En die is definitief omzeild.

Met uitzondering van de te dure carensdag mag de bal mag nu van de regeringstafel weg. En doorgespeeld naar de velden van de sociale gesprekspartners, op hun verschillende overlegniveaus. De overheid kan vanaf nu zijn tussenkomsten beperken tot het toetsen van de akkoorden die over die materie op die verschillende niveaus tot stand komen. Door toetsing aan de principes van algemeen belang zowel wat de budgettaire als de discriminatie-aspecten betreft. Met één nuance. De kiemen die gezaaid zijn in het ontslagrecht om de inzetbaarheid te verhogen, moeten in het breder kader van het arbeidsmarktbeleid worden verzorgd en zonodig bemest.

Paul Soete – 15 9 2015

Het federaal formatieberaad loopt als een trein . Dus zijn de spoorwegen een onvermijdelijk item . Met de recente actie van één van de spoorvakbonden vers in het geheugen is het niet verwonderlijk dat er tussen onderhandelaars ‘een draagvlak voor minimale dienstverlening ‘ in geval van sociaal conflict ontstaat . Hopelijk laten de onderhandelaars zich daarbij niet in de eerste plaats leiden door eerder principiele beschouwingen , maar zoeken ze pragmatische oplossingen om overbodige conflicten zoveel mogelijk te verhinderen . En reiken ze daartoe efficiente instrumenten aan .

Voor overheidsbedrijven die instaan voor het algemeen belang en een monopolie hebben, zoals het geval is voor loodsen, trein- en luchtverkeer lijkt het logisch dat bij gebreke aan afdwingbare afspraken tussen sociale partners , de wetgever die instrumenten aanreikt De voorspelbare reactie van de vakbonden dat dit een inbreuk betekent op het stakingsrecht, vertrekt van hun axioma dat het stakingsrecht absoluut is . Quod non . Wellicht zijn ze zich daarvan bewust en is dit argument vooral een middel om het debat te sturen in de richting van een theoretische discussie over het stakingsrecht zelf. Wetend dat dit zal verzanden in een jarenlang loopgravengevecht .
Ernstiger is het argument dat de praktische uitwerking van die dienstverlening quasi onmogelijk is . Zeker wanneer het gaat over het treinverkeer . Minimale dienstverlening zal dan altijd zeer slechte dienstverlening zijn . De voorstellen die daarover tot nu toe werden uitgewerkt, zijn niet overtuigend . En het Franse voorbeeld oogt wel mooi op papier , maar wie de juni-chaos op het spoor in Frankrijk heeft meegemaakt , weet dat dit een slag in het water was . Een aanvaardbaar systeem van minimale dienstverlening heeft enkel zin als dit in samenspraak met de betrokken vakbonden wordt georganiseerd. Zoals in hospitalen. Zoals in de energiesector.

Wat de wetgever echter wel kan doen is de procedures voorafgaand aan sociaal conflict afdwingbaar maken zodat altijd absolute voorrang wordt gegeven aan overleg en het stakingswapen maar als ultiem middel na consultatie en mits verwittigingstermijn kan worden aangewend . Hier moet toch een draagvlak voor mogelijk zijn . En het kan ook breder worden toegepast dan enkel op overheidsbedrijven .