Uit de maandelijkse blog van Fons Leroy

Het arbeidsrecht is een oud instituut dat de dans van de modernisering is ontsprongen. In deze vijfde post-corona-column ga ik na wat een activerend arbeidsrecht kan inhouden
fonsleroy.be/blog/blogs-202…
5 pic.twitter.com/BncBCLoDnC
16/04/2020 17:35

Op een rijtje vrijelijk geïnterpreteerd , de stellingen en voorstellen van Fons en een korte reactie . Om de dialoog op gang te trekken .

1 De basisstelling
De basisstelling is breder dan corona . Namelijk dat ons arbeidsrecht , zowel het individuele als het collectieve luik, buiten schot blijft bij de discussie over de toekomst van het werk . Terwijl het verouderd is . Daarover zou dus een grondige discussie moeten gevoerd worden . Zoals bvb in Nederland gebeurt ( rapport van de wetenschappelijke raad over ‘ Het betere werk’ en van de Commissie Borstlap ).

Reactie : Een grondige discussie over de hervorming van het arbeidsrecht . Waarom niet ? Voor zover we ergens een geschikt forum zouden kunnen vinden . De keuze van een forum uit de overdaad van Hogere en minder hogere adviesraden zou op zichzelf al een voorafgaande discussie vergen , te voeren door experten. En ook de opdracht bepalen zou een hele klus zijn . Want er is een overvloed aan beschouwingen rond de toekomst van het werk , van internationaal tot lokaal . De juiste focus vinden om tot iets bruikbaars te komen, zou een huzarenstukje zijn . En hoe nadien het onvermijdelijk risico  vermijden dat er een zoveelste ‘rapport- voor- de- schuif’ in de cloud verdwijnt.

Maar misschien biedt de ‘after-corona’ raad . Want de pandemie heeft heel wat losgeweekt , of eerder losgeschud , zowel wat processen betreft als inhoudelijke regels . Voor we weer naar die soms vastgeroeste business as usual terugkeren is er wellicht een goed momentum om hierover minstens in dialoog te gaan . 

wordt vervolgd

Het sociaal overleg is niet immuun noch onaantastbaar. Maar het beste vaccin ervoor is continuïteit en aanpassingsvermogen. Dat in de nasleep van WOII de wet op de organisatie van het bedrijfsleven (20 september 1948) tot stand komt is geen toeval. De zwaar gehavende economie had nood aan een structureel georganiseerd overleg tussen werkgevers en werknemers. Het sectorale- en nog meer het interprofessionele overleg haalt bij successen én bij het falen ervan nieuws, vaak bewondering, soms ook meewarigheid. Als dit overleg gepaard gaat met conflicten, is het mediakot te klein, terwijl resultaten van het overleg minder in de verf gezet worden wanneer ze niet gepaard gaan met acties.
Het ondernemingsoverleg overstijgt qua dagelijkse impact en frequentie de hogere niveaus en blijft meer onder de radar. Op elk moment van de dag zijn er in bedrijven of instellingen vergaderingen van een ondernemingsraad, een comité voor preventie en bescherming op het werk, een vakbondsafvaardiging aan de gang. Uitgerekend in deze corona-tijden is de continuïteit daarvan cruciaal. Wij begrijpen dat de normale agenda niet zomaar aan de orde is en dat er nu andere dringende zaken dienen aangepakt te worden. Maar wat nu moet wachten kan mogelijk uitgesteld, maar niet geschrapt worden.
Immers overleg schorsen betekent of geen beslissingen nemen, of éénzijdige zonder overleg. Dat laatste is het tegenovergestelde van wat beoogd wordt. Sociaal overleg blijft juist nu noodzakelijk omdat, zeker ook met betrekking tot de impact van corona in de bedrijven en instellingen :
– de crisismaatregelen een zo’n breed mogelijk draagvlak moeten hebben ;
– de suggesties niet alleen top-down maar ook bottom-up nuttig zijn;
– het sociaal overleg de ongerustheid van de medewerkers te harte helpt nemen.
Waardering voor de mensen die werken, het belang van de bevoorrading van de klanten, veiligheidsmaatregelen, preventieve voorzieningen, invoering van tijdelijke werkloosheid, de organisatie van tele- en thuiswerk, planning van collectieve sluitingen, aanvullende inkomensgaranties… ze verdienen op dit moment aandacht, oplossingen en afspraken en dus overleg tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers. Problemen die er vandaag niet toe doen kunnen opzij gezet worden om plaats te maken voor de toekomst van de onderneming en haar medewerkers na deze crisis en de bijdrage van het sociaal overleg om die te realiseren. Daarbij dient het juiste niveau gehanteerd te worden: interprofessioneel-, sectoraal- en/of bedrijfsvlak.
De technische en digitale mogelijkheden kunnen verhelpen aan noodzakelijk contacten ‘op afstand’. Daar zijn ontegensprekelijk ook nadelen en onbedoelde neveneffecten bij. Direct contact werkt overtuigender en geeft net iets meer plaats aan dialoog. Maar we hebben het dan ook over uitzonderlijke omstandigheden.
Digitale meetings zouden fysieke kunnen vervangen. Naast andere communicatie en informatie-kanalen zoals gebruik van upgedated en upgescaled HR netten en de sociale media. Te beschouwen als investering in een toekomstgericht sociaal overleg . De gelegenheid om een aantal onvolkomenheden recht te trekken. Bvb de deelname van vertegenwoordigers van werkgevers- of werknemerszijde die zich niet naar de de standaardlocatie kunnen begeven.
Er is technisch keuze genoeg om conference calls en/of videoconferencing te organiseren. De NAR hield overigens op 17 maart al een conferende call. Elk systeem vergt aanpassing en discipline. Dat laatste is een potentieel voordeel en leidt mogelijk tot kwalitatief beter overleg .
Juridisch zou dit alles een aanpassing van de reglementering betekenen, immers de OR/CPBW/SA vergaderen in principe ter zetel van de onderneming. Maar niemand mag struikelen over een creatieve interpretatie in de zin van virtuele zetel van de onderneming.
In een gemeenschappelijke ‘corona-verklaring’ van de Nationale Arbeisraad stelden de sociale partners “dat een belangrijke rol is weggelegd voor het overleg in de ondernemingen (in het bijzonder de bestaande overlegorganen : de ondernemingsraden, comités voor preventie en bescherming op het werk, vakbondsafvaardiging)”.
De Groep van Tien roept in een verklaring van 27 maart op om tijdens deze crisis alle overlegmechanismen te gebruiken-te respecteren op een pragmatische manier om moeilijke situaties en/of concrete problemen die opduiken in sectoren-ondernemingen op te lossen.
De effecten én de van overheidswege genomen maatregelen allerhande zijn niet strikt ondernemingsgebonden en in ieder geval niet ‘omvang-gerelateerd’. Grote en kleine ondernemingen, ze delen elk op hun wijze in de economische klappen. In elk ervan is een overleg met de werknemers wenselijk. Ondernemingen met formele structuren (OR/CPBW/SA) weten waar het noodzakelijke overleg moet doorgaan. In bedrijven zonder formele overlegstructuren kan overleg op een andere manier worden georganiseerd. “We komen er samen door” is een variatie op dat thema.
De werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Groep van 10 hebben samen beslist om de sociale verkiezingen, die voorzien waren voor de periode tussen 11 en 24 mei, uit te stellen naar een andere datum. Een blijk van bereidheid om via overleg oplossingen te vinden voor problemen die zich stellen. Een voorbeeld voor het overleg dat ook in de paritaire comités en de bedrijven een verlengstuk krijgt. Dat verdient aandacht. Dit overleg dient ten andere niet lang aan te slepen, ook hier is urgentie aan de orde. Omdat sociaal overleg werkt.

Paul Soete (voormalig CEO Agoria)
Manou Doutrepont (Founder Social Dialogue Network)
Erwin De Deyn (voormalig Voorzitter BBTK/SETCa)
Ferre Wyckmans (voormalig Algemeen Secretaris ACV-Puls)

Onze sociale zekerheid is een mooi proefterrein voor metaforen . Een metafoor kan helpen om wat te abstract is te verduidelijken . Om complexe begrippen te vereenvoudigen – met alle risico’s vandien . Om naar iets te kijken op een andere manier dan wat we als voor de handliggend beschouwen. Wat tenslotte zelfs kan leiden tot de kiemen van een nieuw model en zo tot een echte metamorphose. Daarom deze korte en pretentieloze oefening  .
Een klassieke en veel gebruikte metafoor is die van de sociale zekerheid als kathedraal . Die kan soms zelfs komen uit een hoek waaruit je referenties naar dit religieus erfgoed niet zou verwachten
Robert Verteneuil dans Le Soir 26 9 2019 à propos de la Sécurité Sociale
« On ne va pas laisser détruire cette cathédrale de la protection sociale. Elle a été érigée parce que les travailleurs ont accepté de laisser une part de leur salaire dans une caisse de solidarité. Elle leur appartient.»
Kathedralen zijn nu echter tot toeristisch trekpleister verworden , en sinds Notre Dame weten we dat kathedralen niet onverwoestbaar zijn .
Anderen zien onze sociale zekerheid meer eigentijds als een deel van onze sport- en vrije tijdsuitsrusting . Zo wordt ze soms beschreven als hangmat, als vangnet , als trampoline of als springplank . De hangmat- vangnet metafoor bestaat al ruime tijd , zeker al sinds vorige eeuw en is nog steeds een succesformule . Want ze is makkelijk te begrijpen en dus redelijk universeel . Voor het ene -hangmat- kies je en het andere – vangnet- beschermt je in geval van ongeluk . Door die eenvoud is die metafoor succesvol bij populisten . De trampoline daarentegen, is recenter , meer 21ste eeuws , net als de springplank . Ze pikt in op het idee van de veerkracht en van een activerende sociale bescherming . Maar ,de wetten van de zwaartekracht indachtig, zijn trampoline en springplank enkel een middel om heel tijdelijk op hoger niveau te belanden .
Het meest verwant voel ik me met de metaforen die de Sociale Zekerheid situeren in de culinaire sfeer . Wat aansluit bij onze Boergondische natuur . En bij de uitdrukkingen die Manou Doutrepont en ik ,enkele jaren terug, bundelden in een lexicon over de woordenschat uit de grote keuken van het sociaal overleg .
Voor de sociale zekerheid kan je verwijzen naar het cappucino-model , naar het donutmodel , naar het frietmodel of nog naar het pizza-model .
Vandaag kunnen we stellen dat we als echte Belgen een frietmodel kennen . Met een kleine , normale en grote friet als equivalent voor de statuten van zelfstandigen , werknemers en ambtenaren . En on top of dat mag er ‘iets’ bij zijn , een toeslag in de vorm van talloze verschillende sausen of nog wat ander vettigs.
Niet zolang geleden heeft Minister Maggie De Block het cappucino-model voorgesteld . Eén statuut voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren . Ben niet zeker of ik het helemaal heb begrepen . Noch de journalist die het verhaal heeft gebracht . Het koffiekopje zou de basisverzekering zijn voor iedereen , de koffie is dan voor de werknemers , het extra-wettelijk pensioen is het schuim voor werknemers , en de individuele verzekering het cacaopoeder .
Minister van werk Kris Peeters heeft het dan weer over een donutmodel gehad. Het gat in de donut staat voor de niet beschermden , de informele economie . Daarrond zit dan de gereguleerde economie , met verschillende schakeringen tot aan het knapperige broze randje . Wellicht zitten de ambtenaren op het randje .
Die voorbeelden werken inspirerend . Waarom niet nadenken over een wrap-model , waar van alles inzit , maar wat een koud model is . Of over een pitamodel , dat dan nogal eenzijdig en weinig divers is . Heel divers zou dan weer een taco-model zijn , dat een mengelmoes toelaat van van alles , maar totaal niet transparant kan zijn . Tenzij je natuurlijk zelf de ingredienten van de taco kiest of zelfs eigenhandig uitsmeert . Voor zover je dan bij pensionering nog weet wat je er aanvankelijk hebt ingestoken .
Persoonlijk hebben ik het in het verleden al meerder malen gehad over het pizza-model waarbij de pizza-bodem en de basis tomatensaus voor iedereen gelijk is maar elke betrokkene zijn beleg zelf mag bepalen . Dit was trouwens geinspireerd op een reflexie bij vakbond ACV Metea .
Wat opvalt in al deze culinaire modellen is wel dat er naast een soliede quasi uniforme basis of bodemlaag , meerdere bijkomende lagen , vullingen of aanvullingen mogelijk zijn . Al deze modellen komen dus neer op een metamorfose van fundamenteel verschillende stelsels naar een eenheidsstelsel , met mogelijke aanvullingen .Meteen ook een opsteker voor beleidsmakers die graag kwistig nieuwe statuten bedenken , en die hun creativiteit in die aanvullingen kwijt kunnen . Een caveat echter . De meeste metaforen komen uit de fast- food wereld . Een wereld waar je niet echt weet wat je eet . Wel dat er een grote ondernemingsdynamiek heerst . Marc Leemans had het recent over verdienmodellen , ipv ondernemingen . Zelfs al weet je niet echt wat je eet , weet je dan wel dat er mensen iets aan verdienen
6 januari 2020

Begin 2019 werd voor de Metalektro of grootmetaal , na één van de zwaarste en langstdurende conflicten ( 7 maanden) een akkoord gesloten voor een periode van 30 maanden. Die periode loopt al af op 1 december 2020 .
Ondertussen kwam Metaal en Techniek of kleinmetaal aan de bak . Waarbij de vakbondsonderhandelaars dezelfde zijn als voor grootmetaal . Met een 300 000 medewerkers in de carrosserie, de goud- en zilvernijverheid , de isolatie, de metaalbewerking en de technische installatie .  Was dit bij vorige akkoorden eerder een vlotte oefening dan kwam het nu tot heel wat strubbelingen .
De overeenkomst op 5 september gesloten loopt over 28 maanden van 1 juni 2019 tot 1 oktober 2021 . De lonen stijgen met 3,5 % op 1 december van dit jaar, met 3,5 % op 1 juli 2020 e, met 0,93 % op 1 maart 2021 . In februari 2021 komt daar een éénmalig forfaitair bedrag bij van 306 € . Over de ganse periode een loonsverhoging van ongeveer 8 % of op jaarbasis omgerekend een loonstijging van 3,4 % .
Daarnaast wordt het reeds bestaande generatiepact verder uitgediept . Met het recht vanaf 60 jaar 80 % te werken , voor 90 % van het loon en met 100 % pensioenbijdrage . Wel moet eerst het opgespaard verlof ( verlofstuwmeren- wat een mooie term ) dat meer dan 296 uren bedraagt, worden opgenomen . Ook worden 5000 flexcontracten naar vast omgezet . En voor een betere toegankelijkheid van de cao-bepalingen zal een hertaalde versie worden opgemaakt . Een toe te juichen initiatief voor wie cao-teksten poogt te begrijpen .
Vergeleken met grootmetaal is de loonstijging iets hoger op jaarbasis ,maar wordt meer procentueel toegekend, zodat lagere lonen niet sneller stijgen .

Als nieuwkomer mocht ik deelnemen aan de jaarlijkse  conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) in juni van dit jaar en zelfs de Belgische delegatie voorzitten. De kans om de missing link in mijn ervaring met de verschillende niveaus van sociaal overleg in te vullen . Na jaren op bedrijfsvlak, sectorvlak , interprofessioneel en de laatste jaren ook wat Europees actief te zijn geweest , nu de wijde wereld in . Heel even dan toch , maar wel tijdens een paar intense weken . En dan loert naturlijk de verleiding om niveaus te vergelijken om de hoek. Niet de klassieke vergelijking tussen centraal of decentraal sociaal overleg hier ten lande . Daar zijn al meerder bossen boompjes over opgezet . Wel vergelijken tussen de minst vertrouwde terreinen , met name de internationale . Europa versus de wereld . In de wetenschap dat elke vergelijking mank loopt .Maar dat je er wel heel wat kunt uit leren . Zelfs al beperkt ze zich in de eerste plaats tot de besluitvormingsprocessen op sociaal vlak en voor een stuk tot de bindende kracht van de instrumenten . En wagen we ons niet op het delicate pad van de instellingen en hun werking .

1 Een ILO-sterkte : het jaarlijkse simultane tripartite eindspel .
Het jaarlijks simultane tripartie eindspel in de ILO is een absolute troef van de sociale besluitvorming op  wereldvlak . Na voorbereidend werk van niet bepaalde duur, politiek aangestuurd door de ‘Governing Body’, komen de drie partijen samen gedurende twee weken in ‘afzondering’ . In juni, in Genève , voor de jaarlijkse Conferentie . Om tot gemeenschappelijke conclusies te komen . Met in 2019 een nieuwe conventie ‘concerning the elimination of violence and harassment in the world of work ‘ . Een voorbeeld van tripartite besluitvorming , met wel nog een belangrijke rol voor het ILO-secretariaat . Net geen vierde partij , want dat secretariaat moet toch essentieel uitvoerend blijven .
Europees , en ik vergelijk enkel voor sociale materie, is het besluitvormingsproces veel meer gefaseerd of ‘sequentieel’ . Sociale partners en andere instanties komen in het proces om beurt aan bod en nadien wordt het een zuiver politieke zaak . In bepaalde materies kunnen sociale partners zelf akkoorden sluiten . Die zijn bindend, tenzij de EU wetgevers ze verwerpen . Want aanpassen kunnen ze niet . Veel wordt die mogelijkheid wel niet gebruikt . Sinds 1996 werden een 8 tal conventies gesloten op EU vlak , de laatste 10 jaar amper 2 en dan nog eerder met een vrijblijvend karakter over de thema’s  inclusieve arbeidsmarkten en  actief ouder worden .  In ILO staat de teller op 190 maar dat over een periode van 100 jaar . Sinds 1996 werden 14 conventies gesloten .

Het sequentieel karakter van het besluitvormingsproces in de EU opent natuurlijk , naast de verplichte tussenkomsten van adviserende instanties , veel  ruimte voor lobbyisten van verschillende aard . En een mogelijk eindspel in de triloog . Zonder inbreng van sociale partners maar met inbreng van de 3 politieke machten , commissie, raad en parlement . Trouwens in die laatste fase niet altijd zo transparant .

Beide processen zijn omslachtig en langdurig als je ook rekening houdt met de voorbereiding , maar het ILO proces, met zijn open en participatief karakter ,  haalt het inzake draagkracht, zeker bij de sociale partners . En inzake transparantie . De ’speciale’ meerderheidsregel van twee derden weegt op het proces, maar werknemers en werkgevers samen hebben wel de helft van de stemmen. Lobbywerk voor of tegen bij de regeringen is een sleutelgegeven .
En als de doorbraak daar is , als de consensus is bereikt , dan is er ruimte voor emotie . Soms met zang en dans zoals bij de nieuwe conventie over violence and harassment . Ik heb zo het vermoeden dat dit op Europees vlak door de technocratie met grote ogen zou worden bekeken . En heb het in onze eigen Nationale Abeidsraad nog niet meegemaakt .

2 De bindende kracht van de instrumenten
ILO-Conventies moeten nog door de onderscheiden Staten worden goedgekeurd om op hen van toepassing te zijn . Een enorm verschil met richtlijnen en reglementen van de EU . Het traject na de beslissing blijft in beide gevallen nog vrij lang , maar voor ILO soms extra lang of zelfs nooit (ons land , nochtans bronzen medaille wat het aantal geratificeerde conventies betreft , kan het soms lang doen aanslepen door de verdeling van bevoegdheden , zoals de ILO conventie van 2014 over de dwangarbeid die ons land pas kon aannemen na goedkeuring door de Franse gemeenschap in 2019).
Een sterk wapen van de ILO is de opvolging van de toepassing van de normen . Het jaarlijkse ‘name and shame’ proces blijkt een belangrijk drukkingsmiddel op het merendeel der staten . Kijk maar naar de reacties van de staten als ze op de voorlopige lijst van inbreuken terecht zijn gekomen . En hun verweer in de commissies en zelfs in plenaire meeting als ze op het matje worden geroepen . Op Eu vlak zou je kunnen vergelijk met het ‘semester-proces’ . Vraag is of dit even sterke druk kan zetten . Sociaal is het semester- proces tot vandaag in elk geval nog steeds vrijblijvend . Maar misschien kan het ILO proces als inspiratie dienen voor de nieuwe politieke machten op EU vlak .

Paul Soete – 1 september 2019

Voor ernstige en minder ernstige beschouwingen rond de 109de ILO conferentie van juni 2019 verwijs ik naar de blog van Kris De Meester ‘internationalview.org’ met bijdragen van Kris en mezelf, Jan Denys, Ann Cattelain, Sandra Coenegrachts en Annick Hellebuyck .
Voor een goed beeld over de activiteiten en vooral over de realisaties van de ILO verwijs ik naar het recente boek van Luc Cortebeeck ‘ Er is nog werk ’ .

Werken ja , maar onder welk statuut ? De discussie daarover duikt op met de regelmaat van een klok . Of ze nu wordt gevoerd in internationaal of nationaal perspectief . Op de 100 jaar ILO-viering in Brussel verwees Jan Denys , arbeidsmarktdeskundig en Randstad-medewerker naar mijn blog hierover . Het was een niet gepubliceerde blog . Maar het eerste stuk is niet polemisch en nog steeds actueel . Dat gaat over één essentiele vraag .

Hoeveel statuten zijn er eigenlijk om een activiteit uit te oefenen zijn ?
De vraag stellen moet samengaan met een omschrijving van wat een specifiek statuut is . Het kan immers gaan over specifieke situaties wat betreft:
– De reglementering van de activiteit ( voor werknemers bvb : arbeidsduur, arbeidsreglement, begin en einde contract, loonbescherming, verantwoordelijkheid, afwezigheidsrechten en plichten , veiligheidsaspecten / voor zelfstandigen de eventuele reglementering van het beroep …)
– Het sociale zekerheidsstelsel ( zowel qua bijdragen als qua mogelijke uitkeringen en vergoedingen)
– De organisatie van de arbeid
– De verloning
– Het sociaal overleg
De drie belangrijkste statuten met eigen specifieke kenmerken zijn dan dat van werknemer (arbeider en bediende), zelfstandige en ambtenaar .
Beperkt men zich echter tot enkele specifieke maar wel belangrijke kenmerken , dan komt men tot een lange waslijst van statuten . En dan gaan we niet eens in op de verschillende variantes in het kader van een zelfstandige activiteit .
We beginnen vertrekkend van de lijst van de RSZ van specifieke gevallen ( de categorie van vermoedens uitgesloten)
– Handelsvertegenwoordgers
– Sportlui
– Socioculturele sector
– Schooltoezicht
– Kunstenaars
– Leerlingen
– Stagiairs
– Huisarbeiders
– Personenvervoerders
– Goederenvervoerders
– Mindervaliden
– Studenten
– Geneesheren
– Bursalen
– Onthaalouders
– Uitzendkrachten
– Echtgenoten
– Zeevissers
– Binnenschippers
– Landbouwarbeiders
– Huispersoneel
– Vrijwilligers
Om er nog volgende aan toe te voegen
– dienstencheque-jobs
– werkgevergroepering-jobs
– gelegenheidswerkers °  horeca ° tuinbouw ° begrafenisondernemingen
– deeltijdsen met inkomensgarantie
– ibo-ers
– journalisten
– bouwvakkers
– havenarbeiders
– champignonkwekers
Zonder de nieuwe te vergeten ingevoerd door de laatste regering
– Flexijobs
– Verenigingswerkers
– Diensten tussen burgers
– Deelplatform activiteiten
– Van prestatie vrijgestelden
En we zijn niet zeker dat onze lijst exhaustief is . We aarzelen bvb om de lijst nog langer te maken en voegen er bewust niet aan toe om lange discussies te vermijden : de gedetacheerden uit het buitenland, de werknemers in ploegen , de onderzoekers .
Het zou interessant zijn deze verschillende afwijkende statuten te klasseren in functie van een aantal criteria : wanneer werden ze ingevoerd , waarom werden ze ingevoerd , hoeveel wordt er van gebruik gemaakt en hoe evolueren ze, en voor welke aspecten zijn ze specifiek ?
Vooral dat laatste zal aantonen dat de amplitude van de afwijking tov het standaard werknemers-statuut sterk verschillend is . Voer voor analyse en diagnose . Misschien daarmee beginnen voor nieuwe voorstellen of pasklare oplossingen te lanceren ?

Onder de titel “De afschaffing van anciënniteit zal oudere werkzoekenden niet helpen” schrijft Sacha Dierckx van de denktank Minerva in Knack dat er geen evidence based materiaal te vinden is om anciënniteitsbarema’s af te schaffen. Dat trekken wij in twijfel.
Het lijkt, zo stelt hij, eerder een ideologische kwestie . En om dit te bevestigen doet hij ijverig mee aan ideologische stellingnames .

1 Laten we beginnen met de vaststellingen waarover we het eens zijn met Sacha Dierckx : de barema’s zijn niet de enige reden van de loonspanning tussen jongere en oudere werknemers. Dat hebben we ook geduid elders op deze blog  ( cfr www.socialedialoog.be). En anciënniteit speelt vooral een rol bij bedienden en veel minder voor arbeiders . Voor de volledigheid zou je er ook kunnen aan toevoegen dat anciënniteit nog het meest speelt bij lager geschoolde ambtenaren .
.
2 Maar de auteur vertrekt van een aantal premisses die betwistbaar zijn en hem de ‘jump to conclusion’ toelaten door te stellen dat de afschaffing van de anciënniteitsverloning niets zal bijbrengen om 55 plussers aan het werk te houden . Zo de bewering dat er in de praktijk een plafond is voor verhogingen op basis van anciënniteit rond de leeftijd van 45 Jaar . Waarop dit is gebaseerd wordt niet geduid .Hij voegt er ook aan toe dat het systeem in ons land vergelijkbaar is met dat van andere landen . Vermoedelijk is die stelling afgeleid uit de studie van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid van 2014 uitgevoerd in opdracht van Monica De Coninck . Een overigens interessante studie die wel wat te laat kwam voor de vorige regering en vandaag wat van zijn actualiteitswaarde heeft verloren . Omdat sindsdien de gegevens inzake sectorbarema’s in beperkte mate en inzake tewerkstelling van ouderen in sterkere mate zijn geëvolueerd.
Helemaal niet in beeld is de recente studie van Xavier Baeten van de Vlerick school samen met HR dienstleverancier Hudson over het loongebouw van de toekomst . Uit die studie , die in maart 2018 werd voorgesteld ,onthouden we dat de loonprogressie bij bedienden niet stopt op 45 jarige leeftijd . En dat ons land inzake loonprogressie op basis van anciënniteit sterk verschilt van de buurlanden ( Frankrijk uitgezonderd) en van de Scandinaven. Ook Andreas Tirez toonde al aan dat de loonspanning gebaseerd op leeftijd in België op één na de hoogste is in EU-landen. EnSacha Dierckx negeert de statistieken die een verband aantonen tussen leeftijd en de werkgelegenheidsgraad van werknemers tussen 55 en 65 jaar.

3 Terug naar de recente Vlerick studie : de belangrijkste verdienste ervan was juist dat ze niet gebaseerd was op ideologische gronden , maar gedreven door bedrijven die weg wilden van te rigiede barema-systemen . En vooral samen wilden denken aan een nieuw en bruikbaar systeem van loonevolutie . Spijtig genoeg zoals we toen al opmerkten en aankondigden , wordt het debat toegespitst op wat men niet meer wil of absoluut niet wil veranderen , en is er geen enkele aanzet om in debat te gaan over de constructie van het toekomstig loongebouw .

4 Door een debat over een nieuw loongebouw te vermijden gaan kan de auteur ongebreideld ingaan op de ‘grotere uitdagingen’ en volop de ideologische kant op gaan : verloning baseren op competentie en productiviteit behandelt arbeid als koopwaar , het afschaffen van de collectieve anciênniteitsbarema’s kan leiden tot verkapte loonmatiging ,werkgevers doen aan leeftijdsdiscriminatie tov ouderen,er moet gezorgd worden voor werkbaar werk voor ouderen , en tot slot moet het onderwijs verder worden gedemocratiseerd… . .

5 Toegegeven met het zomerse arbeidsdeal had de regering ook een zuivere ideologische voorzet gegeven over de loonvorming van de toekomst . Door te stellen dat in de toekomst de lonen zouden moeten gekoppeld worden aan competentie en productiviteit . Niet meer aan leeftijd en ervaring . Wetende dat dit makkelijker gezegd is dan gedaan . En dat niets concreets in deze legislatuur nog haalbaar is . En zonder de minste aanduiding trouwens van een mogelijke concrete invulling . Of is het thema vlug nog even op de agenda gezet , omdat vastgesteld werd dat er tijdens deze legislatuur , ondanks de regeringsverklaring , niets concreets was gebeurd

Door Manou Doutrepont en Paul Soete op 9 oktober en oorspronkelijk gepubliceerd op www.socialedialoog.be